ACCOUNTING COMPANY AND SECURITY SYSTEM
• Sistem Informasi Perusahaan adalah suatu sistem berbasis komputer yang dapat melakukan semua tugas akuntansi standar bagi semua unit organisasi secara terintegrasi dan terkoordinasi
• Disebut juga EntIS (Enterprise Information System)
• Pengertian Lain:
Platform teknologi yang bisa menyatukan semua informasi dari berbagai bagian menjadi satu informasi secara logical, sehingga perusahaan/organisasi mendapatkan informasi yang dibutuhkan dengan mudah.
Sistem Operasi Server : Windows 2000 Server
Sistem Operasi Client : Windows XP Profesional
Aplikasi perkantoran : Microsoft Office 2000
Terdapat 3 (tiga) hal yang perlu diperhatikan oleh perusahaan ketika memulai untuk menerapkan sistem informasi perusahaan (EntIS), yaitu :
1. Pemilihan Penjual Perangkat Lunak
2. Pelatihan Pemakai
3. Pendekatan Peralihan
Firewall
1.Microsoft Internet Security and Acceleration Server (ISA Server)
2.Cisco PIX
3.Cisco ASA
4.IPTables dalam sistem operasi GNU/Linux
Aplikasi tambahan
1.Accurate Accounting
2.Protec General Ledger
3.Protec BeAPlus
Berikut spesifikasi Komputer yang digunakan sebagai server Ncomputing
1.Intel Core 2 Quad 2,33 Ghz (Q8200)
2.4 GB DDR2 RAM
3.Windows XP sp3
4.vSpace Software Version 4.04.005 (Build date 18-03-2009)
Rabu, 30 November 2011
Senin, 31 Oktober 2011
perawatan laptop
Laptop adalah barang elektronik yang sangat sensitif bila tidak di jaga secara baik dan tidak melakukan perawatan dengan benar maka Laptop anda akan sering masuk ke tempat service Laptop.Komponen Laptop juga sangat Mahal di bandingkan dengan Komponen PC.Untuk menghindari merogoh uang saku anda sebaiknya anda melakukan Tips Cara merawat Laptop di bawah ini. : Semoga dapat berguna.
pertama anda Jangan sembarangan mendownload software gratis dari internet.
Gunakan software-software yang telah Anda dapatkan dari paket laptop yang Anda beli. Risiko virus bisa merusak ke dalam laptop Anda jika Anda sembarangan menggunakan software dari internet. Jika Anda tetap ingin menggunakan software hasil download, maka pastikan sudah Anda scan software tersebut dengan antivirus yang Anda miliki.
Jangan memberikan Penutup apapapun termasuk sarung Laptop pada saat Laptop anda dalam keadaan menyala karena berdasarkan pengalaman Laptop teman saya Processor Laptopnya akan mati karena sirkulasi udara yang tidak ada di bawah permukaan Laptop
Menurut survei, kerusakan laptop yang paling umum terjadi pada harddisk dan LCD display/layar. Kerusakan harddisk diakibatkan benturan atau terjatuh. Kerusakan LCD biasanya karena terpapar sinar matahari dan tekanan fisik.
Rapikanlah kabel-kabel adaptor atau kabel lain yang sedang terhubung dengan laptop, jangan sampai membuat orang lain tersandung.
Hindari Getaran dan Jauhkan laptop dari alat pengeras suara, misalnya loudspeaker, mesin/kendaraan berat, dan sumber getaran lainnya.
Hindarkan laptop dari sinar x-ray di airport.
Jaga kebersihan laptop, lap dengan kain bersih atau kapas agar bebas debu.
Lindungi modem laptop. Gunakan modem yang mempunyai fitur digital-line guard. Karena fitur ini akan menjaga modem dari kerusakan jika secara tidak sengaja mencolokkan kabel modem ke jack telpon digital PABX atau jalur ISDN. Dan berhati-hatilah ketika akan mencolokkan kabel telepon ke laptop karena kawat logam dalam konektor modem laptop sangat tipis dan mudah bengkok.
Listrik padam dan gangguan tegangan dapat terjadi sewaktu-waktu, di rumah, di kamar hotel atau di kantor. Jika memungkinkan, gunakanlah ’surge-protector’ jika sedang menggunakan AC outlet. Dan jangan lupa membuat back-up data secara rutin.
Gunakanlah selalu tas laptop ketika sedang bepergian.
Jika ingin membungkus laptop untuk dikirim atau untuk keperluan lain, gunakanlah kotak pelindung yang kuat, dan bungkuslah dengan busa atau spons yang dapat menyerap getaran.
Jangan sekali-sekali meletakkan benda berat di atas laptop.
Jika laptop bermasalah, jangan mencoba untuk membongkar sendiri. Sebaiknya serahkan ke teknisi atau service-center terdekat. Karena mungkin saja kerusakan malah akan menjadi semakin berat. Khusus untuk laptop yang masih dalam masa garansi – membongkar laptop dapat merusak sticker garansi (warranty seal) yang masih melekat pada laptop.
Ketika akan mengangkat laptop yang sedang terbuka, jangan mengangkatnya sambil memegang pada bagian display/layar, angkatlah pada bagian bawah/keyboard.
Rawatlah baterai laptop, jangan sampai bocor karena dapat merusak slot baterai.
Jangan pindah-pindahkan laptop pada saat masih hidup. Laptop yang sedang hidup berarti harddisknya juga sedang bekerja sehingga apabila digerakkan dapat menyebabkan head harddisk menggores cylinder sehingga akan berakibat fatal.
Jauhkan laptop dari medan magnet yang kuat, bahan cair dan sumber panas/dingin atau perubahan suhu yang ekstrim.
Hindari sinar matahari langsung dan pastikan laptop selalu diletakkan pada permukaan yang rata.
Nb: Kartu Garansi anda Jangan Sampai Hilang dan apabila terjadi kerusakan Fatal terhadap Laptop anda Bawa ke tempat Toko pada saat anda Membeli Laptop dulu.
Minggu, 25 September 2011
TUGAS SOFT SKIL (SISTEM INFORMASI MANAJEMEN)
LURAH : Sebagai pimpinan yang mengatur wilayah smua keputusan apapun harus mendapat acc oleh pak lurah
SEKEL : membantu lurah menjalankan dan memudahkan menyampaikan ke smua staf dan sebagai pengawas smua setaf di kelurahan
KASI PEMERINTAHAN : Mengetahui pertumbuhan penduduk mengurus kematian kelahiran pindah datang warga masyarakat harus mendapat tandatangan beliau
KASI KESOS : Membantu orang yang tidak mampu yang sakit untuk brobat dan mendapatkan keringanan dari pihak rumah sakit biza dengan SKTM
KASI EKBANG : Mengurus pengumpulan PBB dan Mengurus beras masuk dan dapat di salurkan ke masyarakat.
KASI TRANTIB : Menjaga keamanan wilayah membantu warga membuat SKCK dengan mengeluarkan pengantar pembuatan SKCK
PEMERINTAH KOTA BEKASI
VISI DAN MISI KOTA BEKASI
Kota Bekasi memiliki visi Bekasi Cerdas, Sehat, dan Ihsan. Visi tersebut dicanangkan sejak bergantinya elit pemerintahan daerah yang baru tahun 2008
VISI KECAMATAN BEKASI BARAT
"BEKASI BARAT MENUJU MASYARAKAT YANG CERDAS DAN SEHAT DALAM LINGKUNGAN YANG BERNUANSA IHSAN"
• MENUJU MASYARAKAT CERDAS
Bermakna bahwa Kecamatan Bekasi Barat menjalankan fungsinya sebagai fasilitator dalam menunjang penyelenggaraan pendidikan yang berkualitas dan ikut mensukseskan pelaksanaan Wajib Belajar 12 Tahun menuju masyarakat Kota Bekasi yang cerdas
• MENUJU MASYARAKAT SEHAT
Bermakna bahwa Kecamatan Bekasi Barat merupakan mitra terdepan dalam mensukseskan program pelayanan dasar kesehatan menuju masyarakat Kota Bekasi yang sehat
MISI KECAMATAN BEKASI BARAT
Meningkatkan Infrastuktur Jalan dan Drainase guna menunjang Perekonomian. Menumbuh kembangkan peran aktif masyarakat dalam bidang Pendidikan, Kesehatan dan Perekonomian. Memberikan pelayanan masyarakat yang Tertib, Ramah, Cepat dan Akurat. Meningkatkan Aparatur Pemerintah Kecamatan yang professional, bersih, produktif dan efisien. Mengembangkan kualitas kehidupan umat beragama dan kerukunan hidup beragama.
NAMA-NAMA PEJABAT DI KECAMATAN BEKASI BARAT
CAMAT BEKASI BARAT : Drs. T A J U D I N, HM
SEKCAM : TAUFIQ R. HIDAYAT, AP, S.Sos, M.Si
KASI TRANTIB : H.M. SOESILO
KASI PEMERINTAHAN : S U P O N O, MH
KASI KEPENDUDUKAN : ASEP MULYANA, S.Sos
KASI KESOS : S A T I B I, SE
KASI EKBANG : IWAN KESRA, SH
KASUBAG UMUM DAN KEPEGAWAIAN : ABDUL HARIS,SE
KASUBAG KEUANGAN : S U J I A H, S.Sos
KELURAHAN BINTARA
Jl. Bintara VIII Bintara Bekasi Barat
Lurah : ASEP MUHARAM
Sekretaris Kelurahan : PRABU BUMIRATU, S.STP
KASI. Pemerintahan : MADE ERNA. S, SE
KASI. Ekbang : NINDYASARI, S.Kom
KASI. Kesos : ENDAH ARIANI, SE
KASI. Trantib : EMED HUMAIDI, S.Ap
KELURAHAN BINTARA JAYA
Jl. Bintara Jaya VIII No. 99 Bintara Jaya Bekasi Barat
Lurah : PASULUY SUBUR, SE
Sekretaris Kelurahan : H. DIDI SUPRIADI
KASI. Pemerintahan : SRI ARIYANTI GUSLINA
KASI. Ekbang : H. GOFUR, S.Pd
KASI. Kesos : J U I N A H
KASI. Trantib : M. SUBARKAH
KELURAHAN KRANJI
Jl. Parkit Raya Kranji Bekasi Barat
Lurah : HERYADI, S.Ip
Sekretaris Kelurahan : YUSRIAL SYUKUR, SE
KASI. Pemerintahan : RUSTAM EFENDI
KASI. Ekbang : ASEP SAEPUL MIKDAR, S. Ip
KASI. Kesos : TITI FARLEN
KASI. Trantib : DARMANTO YASSAK
KELURAHAN KOTABARU
Jl. Dukuh I No. 1 Perumahan Harapan Baru Kotabaru Bekasi Barat
Lurah : SOFYAN HADI, S.Pd
Sekretaris Kelurahan : WAWAN RUSMAWAN, S.Sos
KASI. Pemerintahan : EDI KUSWORO
KASI. Ekbang : ISWANDI SURYANATA
KASI. Kesos : SRI SUDARYANTI
KASI. Trantib : WAWAN HERMAWAN, SE
KELURAHAN JAKASAMPURNA
Jl. KH. Noer Alie No. 1 Jakasampurna Bekasi Barat
Lurah : M. BUNYAMIN, S.Sos
Sekretaris Kelurahan : K A S N O
KASI. Pemerintahan : MUJIANI, S.Ap
KASI. Ekbang : IIM HALIMI, ST
KASI. Kesos : YULIANI
KASI. Trantib : AGUS YOTO
Jumat, 15 April 2011
ORGANISASI (SOFTSKILL)
PENGERTIAN KONFLIK DAN JENIS-JENIS KONFLIK
Konflik adalah suatu bentuk hubungan interaksi seseorang dengan orang lain atau suatu kelompok dengan kelompok lain, dimana masing-masing pihak secara sadar, berkemauan, berpeluang dan berkemampuan saling melakukan tindakan untuk mempertentangkan suatu isu yang diangkat dan dipermasalahkan antara yang satu dengan yang lain berdasarkan alasan tertentu.
Jenis-jenis konflik adalah sebagai berikut :
Konflik vertical adalah suatu hubungan interaksi antara satu kelas social yang berbeda tingkatan akibat adanya pertentangan kepentingan yang difasilitasi atau kelompok sosil yang berbeda di satu pihak dengan satu kelompok di pihak lainnya.
Konflik horizontal adalah suatu hubungan interaksi vertikal (antar kelas sosial) yang memanfaatkan secara sengaja menciptakan konflik horizontal, dan atau sebaliknya suatu konflik horizontal yang memanfaatkan/secara sengaja menciptakan konflik, sebagai kamuplase atau cara untuk mendukung terwujudnya tujuan atau kondisi yang dikehendaki.
TEORI MOTIVASI HIRARKI KEBUTUHAN MASLOW
Di era tahun 1950-an seorang psikolog terkemuka Amerika, Abraham Maslow melakukan penelitian untuk memahami sifat sifat dasar manusia. Maslow menyimpulkan hasil penelitianya dalam bentuk hirarki kebutuhan manusia. Teori ini sangat dikenal dan berpengaruh terutama dalam lingkup dunia bisnis. Bahkan, teori ini banyak dijadikan pijakan bagi orang yang mencoba memahami tentang motivasi.
Dalam hipotesisnya Maslow mengatakan bahwa kebutuhan manusia itu ada lima tingkatan, tersusun secara hirarkis dan punya nilai kepuasan dan tingkat upaya yang berbeda beda. Kelima tingkatan kebutuhan tersebut adalah:
1. Kebutuhan Fisiologis : antara lain rasa lapar, haus, seks dan kebutuhan ragawi lainya.
2. Kebutuhan Keamanan : antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional
3. Kebutuhan Sosial : mencangkup kasih sayang, rasa dimiliki, diterimabaik dan persahabatan
4. Kebutuhan Penghargaan : mencangkup faktor hormat internal seperti otonomi, prestasi, harga diri. Faktor rasa hormat eksternal mencangkup status, pengakuan dan perhatian.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri : berupa pengakuan terhadap kapasitas pengetahuan, keterampilan, dan potensi yang dimilikinya. Lebih jauh Maslow menjelaskan bahwa tingkatan kebutuhan yang ia susun dibagi menjadi dua jenis kebutuhan umum, yaitu:
1. Kebutuhan order rendah yang mencangkup kebutuhan fisiologis dan keamanan
2. Kebutuhan order tinggi yang mencangkup kebutuhan sosial, penghargaan dan aktualisasi diri
Kedua klasifikasi kebutuhan diatas membedakan sumber pemenuhan nya masing masing. Kebutuhan order rendah dipenuhi secara internal (dalam diri orang itu) sedangkan kebutuhan order tinggi dipenuhi secara eksternal (misal dengan upah, kontrak, masa kerja,dll).
Walaupun teori Maslow memperoleh pengakuan luas dari berbagai kalangan terutama para manajer praktik karena teori ini mudah dipahami, namun toeri ini bukan tanpa cacat. Dukungan empiris yang kurang yang merupakan acuan diterimanya suatu teori menyebabkan teori ini menuai banyak kritik. Selain itu sifat statis teori ini juga mendapat kritikan tajam dari berbagai kalangan terutama akademisi, karena dinilai kurang bisa diterima jika seseorang akan terus menerus berupaya di satu tingkatan hingga puas tanpa bisa balik ke kebutuhan yang lebih rendah atau mengoptimalkan kebutuhan sebelumnya lagi
TEORI MOTIVASI BERPRESTASI MENURUT DAVID MCCLELLAND
David McClelland menjelaskan tentang keinginan seseorang untuk mencapaikinerja yang tinggi. Hasil penelitian tentang motivasi berprestasi menunjukkanpentingnya menetapkan target atau standar keberhasilan. Karyawan dengan ciri-ciri motivasi berprestasi yang tinggi akan memiliki keinginan bekerja yang tinggi.Karyawan lebih mementingkan kepuasan pada saat target telah tercapaidibandingkan imbalan atas kinerja tersebut. Hal ini bukan berarti mereka tidakmengharapkan imbalan, melainkan mereka menyukai tantangan.
Ada tiga macam kebutuhan yang dimiliki oleh setiap individu yaitu:
• Kebutuhan berprestasi (Achievement motivation) yang meliputi tanggung jawab pribadi, kebutuhan untuk mencapai prestasi, umpan balik dan mengambil risiko sedang.
• Kebutuhan berkuasa (Power motivation) yang meliputi persaingan,mempengaruhi orang lain.
• Kebutuhan berafiliasi (Affiliation motivation) yang meliputi persahabatan,kerjasama dan perasaan diterima.
Dalam lingkungan pekerjaan, ketiga macam kebutuhan tersebut salingberhubungan, karena setiap karyawan memiliki semua kebutuhan tersebutdengan kadar yang berbeda-beda. Seseorang dapat dilatihkan untukmeningkatkan salah satu dari tiga faktor kebutuhan ini. Misalnya untukmeningkatkan kebutuhan berprestasi kerja, maka karyawan dapat dipertajamtingkat kebutuhan berprestasi dengan menurunkan kebutuhan yang lain.
TEORI MOTIVASI 2 FAKTOR MENURUT HERZBERG
Teori motivasi dua faktor dikemukakan oleh oleh seorang psikolog bernama Herzberg. Dinamakan teori dua faktor karena memang Herzberg mengemukakan perlunya memperhatikan dua faktor sebagai bentuk motivasi yang akan diberikan kepada seseorang individu. Faktor-faktor tersebut yaitu faktor yang menyebabkan ketidakpuasan (hygiene/maintenance) dan faktor-faktor penyebab kepuasan (motivator). Menurut Marwansyah dan Mukaram (2000:157), Faktor hygiene tidak berhubungan langsung dengan kepuasan kerja, tetapi faktor hygiene berhubungan langsung dengan timbulnya ketidakpuasan kerja (dissatiesfier). Oleh karena itu, faktor-faktor hygiene tidak dapat digunakan sebagai alat motivasi, tetapi merupakan alat untuk menciptakan kondisi yang mencegah timbulnya ketidakpuasan.
Sedangkan faktor motivator adalah faktor-faktor yang terutama berhubungan langsung dengan isi pekerjaan (job content) atau faktor-faktor intrinsik. Motivator akan mendorong terciptanya kepuasan kerja, tetapi tidak terkait langsung dengan ketidakpuasan. Sedangkan faktor hygiene adalah rangkaian kondisi yang berhubungan dengan lingkungan tempat pegawai yang bersangkutan melaksanakan pekerjaannya (job context) atau faktor-faktor ekstrinsik
TEORI X DAN Y
McGregor mengemukakan dua model yang menjelaskan motivasi karyawan yang bekerja yaitu teori X dan teori Y.
Teori X menganggap bahwa:
1. .Karyawan tidak suka bekerja dan cenderung untuk menghindari kerja.
2. Karyawan harus diawasi dengan ketat dan diancam agar mau bekerja dengan baik.
3. Prosedur dan disiplin yang keras lebih diutamakan dalam bekerja.
4. Uang bukan satu-satunya faktor yang memotivasi kerja.
5. Karyawan tidak perlu diberikan kesempatan untuk mengembangkan diri.
Teori Y menganggap bahwa:
1. Karyawan senang bekerja, sehingga pengawasan dan hukuman tidak diperlukan oleh karyawan.
2. Karyawan akan memiliki komitmen terhadap pekerjaan dan organisasi jika merasa memuaskan.
3. Manusia cenderung ingin belajar.
4. Kreatifitas dan Imajinasi digunakan untuk memecahkan masalah
PENGAMBILAN KEPUTUSAN DALAM MANAJEMEN
Secara umum, pengertian pengambilan keputusan telah dikemukakan oleh banyak ahli,diantaranya adalah :
G. R. Terry :
Mengemukakan bahwa pengambilan keputusan adalah sebagai pemilihan yang didasarkan kriteria tertentu atas dua atau lebih alternatif yang mungkin.
Claude S. Goerge, Jr :
Mengatakan proses pengambilan keputusan itu dikerjakan oleh kebanyakan manajer berupa suatu kesadaran, kegiatan pemikiran yang termasuk pertimbangan, penilaian dan pemilihan diantara sejumlah alternatif.
Horold dan Cyril O'Donnell :
Mereka mengatakan bahwa pengambilan keputusan adalah pemilihan diantara alternatifmengenai suatu cara bertindak yaitu inti dari perencanaan, suatu rencana tidak dapat dikatakan tidak ada jika tidak ada keputusan, suatu sumber yang dapat dipercaya, petunjuk atau reputasi yang telah dibuat.
Siagian :
Pengambilan keputusan adalah suatu pendekatan sistematis terhadap suatu masalah, pengumpulan fakta dan data, penelitian yang matang atas alternatif dan tindakan.
Teknik Pengambilan Keputusan
1. Operational Research/Riset Operasi
Penggunaan metode saintifik dalam analisa dan pemecahan persoalan.
2. Linier Programming
Riset dengan rumus matematis.
3. Gaming War Game
Teori penentuan strategi.
4. Probability
Teori kemungkinan yang diterapkan pada kalkulasi rasional atas hal-hal tidak normal.
Proses Pengambilan Keputusan
Menurut G. R. Terry :
1. Merumuskan problem yang dihadapi
2. Menganalisa problem tersebut
3. Menetapkan sejumlah alternatif
4. Mengevaluasi alternatif
5. Memilih alternatif keputusan yang akan dilaksanakan
Menurut Peter Drucher :
a. Menetapkan masalah
b. Manganalisa masalah
c. Mengembangkan alternatif
d. Mengambil keputusan yang tepat
e. Mengambil keputusan menjadi tindakan efektif
HAMBATAN-HAMBATAN KOMUNIKASI
Komunikasi tidak efektif dapat disebabkan berbagai macam hambatan manusiawi dan teknis yang berbeda. Berikut ini akan di bahas bentuk-bentuk hambatan komunikasi yang sering terjadi pada struktur-struktur yang kompleks. Bentuk-bentuk hambatan tersebut dapat dikelafikasikan ke dalam empat kategori:
1. dalam diri pribadi (interpersonal)
2. antar pribadi (interpersonal)
3. organisasional dan
4. teknologi.
WEWENANG DALAM TEORI ORGANISASI
Wewenang (Authority) merupakan suatu wadah yang berfungsi sebagai penggerak dari pada kegiatan-kegiatan. Wewenang yang bersifat informal, untuk mendapatkan kerjasama yang baik dengan bawahan. Disamping itu wewenang juga tergantung pada kemampuan ilmu pengetahuan, pengalaman dan kepemimpinan. Wewenang berfungsi untuk menjalankan kegiatan yang ada dalam organisasi. Wewenang dapat diartikan sebagai hak untuk memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tujuan dapat tercapai. Pengorganisasian (Organizing) merupakan proses penyusunan struktur organisasi yang sesuai dengan tujuan organisasi, sumber daya-sumber daya yang dimilikinya dan lingkungan yang melingkupinya.
Menurut Hani Handoko ada dua pandangan yang saling berlawanan mengenai sumber wewenang:
• Teori Formal(Pandangan klasik): wewenang adalah dianugrahkan ; wewenang ada karena seseorang diberikan atau dilimpahkan hal tersebut. Pandangan mengangap bahwa wewenang berasal dari tingkat masyarakat yang sangat tinggi dan kemudian secara hukum diturunkan dari tingkat ketingkat.
• Teori Penerimaan (acceptance theory of authority): berpendapat bahwa wewenang seseorang timbul hanya bila hal itu diterima oleh kelompok atau individu kepada siapa wewenang tersebut dijalankan dan ini tidak tergantung pada penerima ( reciver)
Merupakan wewenang resmi yang di terima dari wewenang yang berada di atasnya.
Dalam suatu organsasi ada yang disebut wewenang lini, staf dan fungsional
1. Wewenang lini, adalah wewenang dimana atasan melakukannya atas bawahannya langsung. Yaitu atasan langsung memberi wewenang kepada bawahannya, wujudnya dalam wewenang perintah dan tercermin sebagai rantai perintah yang diturunkan ke bawahan melalui tingkatan organisasi.
2. Wewenang staf, adalah hak yang dipunyai oleh satuan-satuan staf atau para spesialis untuk menyarankan, memberi rekomendasi, atau konsultasi kepada personalia ini. Kualifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang duduk sebagai taf yaitu dengan menganalisa melalui metode kuisioner, metode observasi, metode wawancara atau dengan menggabungkan ketiganya. Baishline mengajukan enam pokok kualifikasi yang harus dipengaruhi oleh seorang staf yaitu :
1. Pengetahuan yang luas tempat diamana dia bekerja
2. Punya sifat kesetiaan tenaga yang besar, kesehatan yang baik, inisiatif, pertimbangan yang baik dan kepandaian yang ramah.
3. Punya semangat kerja sama yang ramah
4. Kestabilan emosi dan tingkat laku yang sopan.
5. Kesederhanaan
6. Kemauan baik dan optimis
Berdasarkan sumbernya wewenang dibedakan menjadi dua yaitu wewenang personal dan wewenang ofisial.
1. Wewenang personal
Bersumber pada intelegensi, pengalaman, nilai atau normal, dan kesanggupan untuk memimpin.
2. Wewenang ofisial
Konflik adalah suatu bentuk hubungan interaksi seseorang dengan orang lain atau suatu kelompok dengan kelompok lain, dimana masing-masing pihak secara sadar, berkemauan, berpeluang dan berkemampuan saling melakukan tindakan untuk mempertentangkan suatu isu yang diangkat dan dipermasalahkan antara yang satu dengan yang lain berdasarkan alasan tertentu.
Jenis-jenis konflik adalah sebagai berikut :
Konflik vertical adalah suatu hubungan interaksi antara satu kelas social yang berbeda tingkatan akibat adanya pertentangan kepentingan yang difasilitasi atau kelompok sosil yang berbeda di satu pihak dengan satu kelompok di pihak lainnya.
Konflik horizontal adalah suatu hubungan interaksi vertikal (antar kelas sosial) yang memanfaatkan secara sengaja menciptakan konflik horizontal, dan atau sebaliknya suatu konflik horizontal yang memanfaatkan/secara sengaja menciptakan konflik, sebagai kamuplase atau cara untuk mendukung terwujudnya tujuan atau kondisi yang dikehendaki.
TEORI MOTIVASI HIRARKI KEBUTUHAN MASLOW
Di era tahun 1950-an seorang psikolog terkemuka Amerika, Abraham Maslow melakukan penelitian untuk memahami sifat sifat dasar manusia. Maslow menyimpulkan hasil penelitianya dalam bentuk hirarki kebutuhan manusia. Teori ini sangat dikenal dan berpengaruh terutama dalam lingkup dunia bisnis. Bahkan, teori ini banyak dijadikan pijakan bagi orang yang mencoba memahami tentang motivasi.
Dalam hipotesisnya Maslow mengatakan bahwa kebutuhan manusia itu ada lima tingkatan, tersusun secara hirarkis dan punya nilai kepuasan dan tingkat upaya yang berbeda beda. Kelima tingkatan kebutuhan tersebut adalah:
1. Kebutuhan Fisiologis : antara lain rasa lapar, haus, seks dan kebutuhan ragawi lainya.
2. Kebutuhan Keamanan : antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional
3. Kebutuhan Sosial : mencangkup kasih sayang, rasa dimiliki, diterimabaik dan persahabatan
4. Kebutuhan Penghargaan : mencangkup faktor hormat internal seperti otonomi, prestasi, harga diri. Faktor rasa hormat eksternal mencangkup status, pengakuan dan perhatian.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri : berupa pengakuan terhadap kapasitas pengetahuan, keterampilan, dan potensi yang dimilikinya. Lebih jauh Maslow menjelaskan bahwa tingkatan kebutuhan yang ia susun dibagi menjadi dua jenis kebutuhan umum, yaitu:
1. Kebutuhan order rendah yang mencangkup kebutuhan fisiologis dan keamanan
2. Kebutuhan order tinggi yang mencangkup kebutuhan sosial, penghargaan dan aktualisasi diri
Kedua klasifikasi kebutuhan diatas membedakan sumber pemenuhan nya masing masing. Kebutuhan order rendah dipenuhi secara internal (dalam diri orang itu) sedangkan kebutuhan order tinggi dipenuhi secara eksternal (misal dengan upah, kontrak, masa kerja,dll).
Walaupun teori Maslow memperoleh pengakuan luas dari berbagai kalangan terutama para manajer praktik karena teori ini mudah dipahami, namun toeri ini bukan tanpa cacat. Dukungan empiris yang kurang yang merupakan acuan diterimanya suatu teori menyebabkan teori ini menuai banyak kritik. Selain itu sifat statis teori ini juga mendapat kritikan tajam dari berbagai kalangan terutama akademisi, karena dinilai kurang bisa diterima jika seseorang akan terus menerus berupaya di satu tingkatan hingga puas tanpa bisa balik ke kebutuhan yang lebih rendah atau mengoptimalkan kebutuhan sebelumnya lagi
TEORI MOTIVASI BERPRESTASI MENURUT DAVID MCCLELLAND
David McClelland menjelaskan tentang keinginan seseorang untuk mencapaikinerja yang tinggi. Hasil penelitian tentang motivasi berprestasi menunjukkanpentingnya menetapkan target atau standar keberhasilan. Karyawan dengan ciri-ciri motivasi berprestasi yang tinggi akan memiliki keinginan bekerja yang tinggi.Karyawan lebih mementingkan kepuasan pada saat target telah tercapaidibandingkan imbalan atas kinerja tersebut. Hal ini bukan berarti mereka tidakmengharapkan imbalan, melainkan mereka menyukai tantangan.
Ada tiga macam kebutuhan yang dimiliki oleh setiap individu yaitu:
• Kebutuhan berprestasi (Achievement motivation) yang meliputi tanggung jawab pribadi, kebutuhan untuk mencapai prestasi, umpan balik dan mengambil risiko sedang.
• Kebutuhan berkuasa (Power motivation) yang meliputi persaingan,mempengaruhi orang lain.
• Kebutuhan berafiliasi (Affiliation motivation) yang meliputi persahabatan,kerjasama dan perasaan diterima.
Dalam lingkungan pekerjaan, ketiga macam kebutuhan tersebut salingberhubungan, karena setiap karyawan memiliki semua kebutuhan tersebutdengan kadar yang berbeda-beda. Seseorang dapat dilatihkan untukmeningkatkan salah satu dari tiga faktor kebutuhan ini. Misalnya untukmeningkatkan kebutuhan berprestasi kerja, maka karyawan dapat dipertajamtingkat kebutuhan berprestasi dengan menurunkan kebutuhan yang lain.
TEORI MOTIVASI 2 FAKTOR MENURUT HERZBERG
Teori motivasi dua faktor dikemukakan oleh oleh seorang psikolog bernama Herzberg. Dinamakan teori dua faktor karena memang Herzberg mengemukakan perlunya memperhatikan dua faktor sebagai bentuk motivasi yang akan diberikan kepada seseorang individu. Faktor-faktor tersebut yaitu faktor yang menyebabkan ketidakpuasan (hygiene/maintenance) dan faktor-faktor penyebab kepuasan (motivator). Menurut Marwansyah dan Mukaram (2000:157), Faktor hygiene tidak berhubungan langsung dengan kepuasan kerja, tetapi faktor hygiene berhubungan langsung dengan timbulnya ketidakpuasan kerja (dissatiesfier). Oleh karena itu, faktor-faktor hygiene tidak dapat digunakan sebagai alat motivasi, tetapi merupakan alat untuk menciptakan kondisi yang mencegah timbulnya ketidakpuasan.
Sedangkan faktor motivator adalah faktor-faktor yang terutama berhubungan langsung dengan isi pekerjaan (job content) atau faktor-faktor intrinsik. Motivator akan mendorong terciptanya kepuasan kerja, tetapi tidak terkait langsung dengan ketidakpuasan. Sedangkan faktor hygiene adalah rangkaian kondisi yang berhubungan dengan lingkungan tempat pegawai yang bersangkutan melaksanakan pekerjaannya (job context) atau faktor-faktor ekstrinsik
TEORI X DAN Y
McGregor mengemukakan dua model yang menjelaskan motivasi karyawan yang bekerja yaitu teori X dan teori Y.
Teori X menganggap bahwa:
1. .Karyawan tidak suka bekerja dan cenderung untuk menghindari kerja.
2. Karyawan harus diawasi dengan ketat dan diancam agar mau bekerja dengan baik.
3. Prosedur dan disiplin yang keras lebih diutamakan dalam bekerja.
4. Uang bukan satu-satunya faktor yang memotivasi kerja.
5. Karyawan tidak perlu diberikan kesempatan untuk mengembangkan diri.
Teori Y menganggap bahwa:
1. Karyawan senang bekerja, sehingga pengawasan dan hukuman tidak diperlukan oleh karyawan.
2. Karyawan akan memiliki komitmen terhadap pekerjaan dan organisasi jika merasa memuaskan.
3. Manusia cenderung ingin belajar.
4. Kreatifitas dan Imajinasi digunakan untuk memecahkan masalah
PENGAMBILAN KEPUTUSAN DALAM MANAJEMEN
Secara umum, pengertian pengambilan keputusan telah dikemukakan oleh banyak ahli,diantaranya adalah :
G. R. Terry :
Mengemukakan bahwa pengambilan keputusan adalah sebagai pemilihan yang didasarkan kriteria tertentu atas dua atau lebih alternatif yang mungkin.
Claude S. Goerge, Jr :
Mengatakan proses pengambilan keputusan itu dikerjakan oleh kebanyakan manajer berupa suatu kesadaran, kegiatan pemikiran yang termasuk pertimbangan, penilaian dan pemilihan diantara sejumlah alternatif.
Horold dan Cyril O'Donnell :
Mereka mengatakan bahwa pengambilan keputusan adalah pemilihan diantara alternatifmengenai suatu cara bertindak yaitu inti dari perencanaan, suatu rencana tidak dapat dikatakan tidak ada jika tidak ada keputusan, suatu sumber yang dapat dipercaya, petunjuk atau reputasi yang telah dibuat.
Siagian :
Pengambilan keputusan adalah suatu pendekatan sistematis terhadap suatu masalah, pengumpulan fakta dan data, penelitian yang matang atas alternatif dan tindakan.
Teknik Pengambilan Keputusan
1. Operational Research/Riset Operasi
Penggunaan metode saintifik dalam analisa dan pemecahan persoalan.
2. Linier Programming
Riset dengan rumus matematis.
3. Gaming War Game
Teori penentuan strategi.
4. Probability
Teori kemungkinan yang diterapkan pada kalkulasi rasional atas hal-hal tidak normal.
Proses Pengambilan Keputusan
Menurut G. R. Terry :
1. Merumuskan problem yang dihadapi
2. Menganalisa problem tersebut
3. Menetapkan sejumlah alternatif
4. Mengevaluasi alternatif
5. Memilih alternatif keputusan yang akan dilaksanakan
Menurut Peter Drucher :
a. Menetapkan masalah
b. Manganalisa masalah
c. Mengembangkan alternatif
d. Mengambil keputusan yang tepat
e. Mengambil keputusan menjadi tindakan efektif
HAMBATAN-HAMBATAN KOMUNIKASI
Komunikasi tidak efektif dapat disebabkan berbagai macam hambatan manusiawi dan teknis yang berbeda. Berikut ini akan di bahas bentuk-bentuk hambatan komunikasi yang sering terjadi pada struktur-struktur yang kompleks. Bentuk-bentuk hambatan tersebut dapat dikelafikasikan ke dalam empat kategori:
1. dalam diri pribadi (interpersonal)
2. antar pribadi (interpersonal)
3. organisasional dan
4. teknologi.
WEWENANG DALAM TEORI ORGANISASI
Wewenang (Authority) merupakan suatu wadah yang berfungsi sebagai penggerak dari pada kegiatan-kegiatan. Wewenang yang bersifat informal, untuk mendapatkan kerjasama yang baik dengan bawahan. Disamping itu wewenang juga tergantung pada kemampuan ilmu pengetahuan, pengalaman dan kepemimpinan. Wewenang berfungsi untuk menjalankan kegiatan yang ada dalam organisasi. Wewenang dapat diartikan sebagai hak untuk memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tujuan dapat tercapai. Pengorganisasian (Organizing) merupakan proses penyusunan struktur organisasi yang sesuai dengan tujuan organisasi, sumber daya-sumber daya yang dimilikinya dan lingkungan yang melingkupinya.
Menurut Hani Handoko ada dua pandangan yang saling berlawanan mengenai sumber wewenang:
• Teori Formal(Pandangan klasik): wewenang adalah dianugrahkan ; wewenang ada karena seseorang diberikan atau dilimpahkan hal tersebut. Pandangan mengangap bahwa wewenang berasal dari tingkat masyarakat yang sangat tinggi dan kemudian secara hukum diturunkan dari tingkat ketingkat.
• Teori Penerimaan (acceptance theory of authority): berpendapat bahwa wewenang seseorang timbul hanya bila hal itu diterima oleh kelompok atau individu kepada siapa wewenang tersebut dijalankan dan ini tidak tergantung pada penerima ( reciver)
Merupakan wewenang resmi yang di terima dari wewenang yang berada di atasnya.
Dalam suatu organsasi ada yang disebut wewenang lini, staf dan fungsional
1. Wewenang lini, adalah wewenang dimana atasan melakukannya atas bawahannya langsung. Yaitu atasan langsung memberi wewenang kepada bawahannya, wujudnya dalam wewenang perintah dan tercermin sebagai rantai perintah yang diturunkan ke bawahan melalui tingkatan organisasi.
2. Wewenang staf, adalah hak yang dipunyai oleh satuan-satuan staf atau para spesialis untuk menyarankan, memberi rekomendasi, atau konsultasi kepada personalia ini. Kualifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang duduk sebagai taf yaitu dengan menganalisa melalui metode kuisioner, metode observasi, metode wawancara atau dengan menggabungkan ketiganya. Baishline mengajukan enam pokok kualifikasi yang harus dipengaruhi oleh seorang staf yaitu :
1. Pengetahuan yang luas tempat diamana dia bekerja
2. Punya sifat kesetiaan tenaga yang besar, kesehatan yang baik, inisiatif, pertimbangan yang baik dan kepandaian yang ramah.
3. Punya semangat kerja sama yang ramah
4. Kestabilan emosi dan tingkat laku yang sopan.
5. Kesederhanaan
6. Kemauan baik dan optimis
Berdasarkan sumbernya wewenang dibedakan menjadi dua yaitu wewenang personal dan wewenang ofisial.
1. Wewenang personal
Bersumber pada intelegensi, pengalaman, nilai atau normal, dan kesanggupan untuk memimpin.
2. Wewenang ofisial
Senin, 04 April 2011
TEORI MOTIVASI david mc
Motivasi dapat diertikan sebagai faktor pendorong yang berasal dalam diri manusia, yang akan mempengaruhi cara bertindak seseorang. Dengan demikian, motivasi kerja akan berpengaruh terhadap performansi pekerja. Menurut Hilgard dan Atkinson, tidaklah mudah untuk menjelaskan motifasi sebab : 1.Pernyataan motif antar orang adalah tidak sama, budaya yang berbeda akan menghasilkan ekspresi motif yang berbeda pula.
2.Motif yang tidak sama dapat diwujudkan dalam berbagai prilaku yang tidak sama.
3.Motif yang tidak sama dapat diekspresikan melalui prilaku yang sama.
4.Motif dapat muncul dalam bentuk-bentuk prilaku yang sulit dijelaskan
5.Suatu ekspresi prilaku dapat muncul sebagai perwujudan dari berbagai motif.
Berikut ini dikemukakan huraian mengenai motif yang ada pada manusia sebagai factor pendorong dari prilaku manusia. • Motif Kekuasaan Merupakan kebutuhan manusia untuk memanipulasi manusia lain melalui keunggulan-keunggulan yang dimilikinya. Clelland menyimpulkan bahwa motif kekuasaan dapat berfifat negatif atau positif. Motif kekuasaan yang bersifat negatif berkaitan dengan kekuasaan seseorang. Sedangkan motif kekuasaan yang bersifat positif berkaitan dengan kekuasaan social (power yang dipergunakan untuk berpartisipasi dalam mencapai tujuan kelompok).
Motivasi dapat diertikan sebagai faktor pendorong yang berasal dalam diri manusia, yang akan mempengaruhi cara bertindak seseorang. Dengan demikian, motivasi kerja akan berpengaruh terhadap performansi pekerja. Menurut Hilgard dan Atkinson, tidaklah mudah untuk menjelaskan motifasi sebab : 1.Pernyataan motif antar orang adalah tidak sama, budaya yang berbeda akan menghasilkan ekspresi motif yang berbeda pula.
2.Motif yang tidak sama dapat diwujudkan dalam berbagai prilaku yang tidak sama.
3.Motif yang tidak sama dapat diekspresikan melalui prilaku yang sama.
4.Motif dapat muncul dalam bentuk-bentuk prilaku yang sulit dijelaskan
5.Suatu ekspresi prilaku dapat muncul sebagai perwujudan dari berbagai motif.
Berikut ini dikemukakan huraian mengenai motif yang ada pada manusia sebagai factor pendorong dari prilaku manusia. • Motif Kekuasaan Merupakan kebutuhan manusia untuk memanipulasi manusia lain melalui keunggulan-keunggulan yang dimilikinya. Clelland menyimpulkan bahwa motif kekuasaan dapat berfifat negatif atau positif. Motif kekuasaan yang bersifat negatif berkaitan dengan kekuasaan seseorang. Sedangkan motif kekuasaan yang bersifat positif berkaitan dengan kekuasaan social (power yang dipergunakan untuk berpartisipasi dalam mencapai tujuan kelompok).
MENURUT ABRAHAM MASLOW
Maslow mengembangkan teori tentang bagaimana semua motivasi saling berkaitan. Ia menyebut teorinya sebagai “hirarki kebutuhan”. Kebutuhan ini mempunyai tingkat yang berbeda-beda. Ketika satu tingkat kebutuhan terpenuhi atau mendominasi, orang tidak lagi mendapat motivasi dari kebutuhan tersebut. Selanjutnya orang akan berusaha memenuhi kebutuhan tingkat berikutnya. Maslow membagi tingkat kebutuhan manusia menjadi sebagai berikut:
1. Kebutuhan fisiologis: kebutuhan yang dasariah, misalnya rasa lapar, haus, tempat berteduh, seks, tidur, oksigen, dan kebutuhan jasmani lainnya.
2. Kebutuhan akan rasa aman: mencakup antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.
3. Kebutuhan sosial: mencakup kebutuhan akan rasa memiliki dan dimiliki, kasih sayang, diterima-baik, dan persahabatan.
4. Kebutuhan akan penghargaan: mencakup faktor penghormatan internal seperti harga diri, otonomi, dan prestasi; serta faktor eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian.
5. Kebutuhan akan aktualisasi diri: mencakup hasrat untuk makin menjadi diri sepenuh kemampuannya sendiri, menjadi apa saja menurut kemampuannya.
Maslow menyebut teori Hirarki Kebutuhan-nya sendiri sebagai sintesis atau perpaduan teori yang holistik dinamis. Disebut demikian karena Maslow mendasarkan teorinya dengan mengikuti tradisi fungsional James dan Dewey, yang dipadu dengan unsur-unsur kepercayaan Wertheimer, Goldstein, dan psikologi Gestalt, dan dengan dinamisme Freud, Fromm, Horney, Reich, Jung, dan Adler.
Maslow mengembangkan teori tentang bagaimana semua motivasi saling berkaitan. Ia menyebut teorinya sebagai “hirarki kebutuhan”. Kebutuhan ini mempunyai tingkat yang berbeda-beda. Ketika satu tingkat kebutuhan terpenuhi atau mendominasi, orang tidak lagi mendapat motivasi dari kebutuhan tersebut. Selanjutnya orang akan berusaha memenuhi kebutuhan tingkat berikutnya. Maslow membagi tingkat kebutuhan manusia menjadi sebagai berikut:
1. Kebutuhan fisiologis: kebutuhan yang dasariah, misalnya rasa lapar, haus, tempat berteduh, seks, tidur, oksigen, dan kebutuhan jasmani lainnya.
2. Kebutuhan akan rasa aman: mencakup antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.
3. Kebutuhan sosial: mencakup kebutuhan akan rasa memiliki dan dimiliki, kasih sayang, diterima-baik, dan persahabatan.
4. Kebutuhan akan penghargaan: mencakup faktor penghormatan internal seperti harga diri, otonomi, dan prestasi; serta faktor eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian.
5. Kebutuhan akan aktualisasi diri: mencakup hasrat untuk makin menjadi diri sepenuh kemampuannya sendiri, menjadi apa saja menurut kemampuannya.
Maslow menyebut teori Hirarki Kebutuhan-nya sendiri sebagai sintesis atau perpaduan teori yang holistik dinamis. Disebut demikian karena Maslow mendasarkan teorinya dengan mengikuti tradisi fungsional James dan Dewey, yang dipadu dengan unsur-unsur kepercayaan Wertheimer, Goldstein, dan psikologi Gestalt, dan dengan dinamisme Freud, Fromm, Horney, Reich, Jung, dan Adler.
KONFLIK
Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.
Tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.
Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 4 macam :
konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role))
konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).
konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).
konflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)
konflik antar atau tidak antar agama
konflik antar politik.
Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.
Tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.
Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 4 macam :
konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role))
konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).
konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).
konflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)
konflik antar atau tidak antar agama
konflik antar politik.
Kamis, 31 Maret 2011
STRUKTUR ATAU SKEMA ORGANISASI
Struktur Organisasi adalah susunan dan hubungan-hubungan antar komponen bagian-bagian dan posisi-posisi dalam suatu perusahaan ,sedangkan disetiap komponen dari organisasi tersebut adalah saling tergantung,yang apabila setiap bagian dapat dikeloladengan baik maka organisasi tersebutpun akan ikut membaik.sedangkan
Pengorganisasian (Organizing) adalah proses pengaturan sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan dengan memperhatikan lingkungan yang ada.hal ini akan sangat mempengaruhi dalam kelancaran atau kesejahteraan organisasi
tersebut,lingkunan adalah faktor yang sangat mempengaruhi.tentu dalam tujuan sebuah organisasi yang baik tidak akan mengorbankan lingkungan sekitar demi kepentingan organisasinya semata.
Menurut Keith Davis ada 6 bagan bentuk struktur organisasi yaitu :
1. Bentuk Vertikal
2. Bentuk Mendatar / horizontal
3. Bentuk Lingkaran / circular
4. Bentuk Setengah lingkaran / semi Sircular
5. Bentuk Elliptical
6. Bentuk Piramida terbalik (Invented Piramid)
Bagan organisasi adalah suatu upaya dengan tulisan atau lisan untuk menunjukan tingkatan organisasi.
1. Bagan mendatar ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari kiri kea rah kanan atau sebaliknya.
2. Bagan Lingkaran ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinana sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran ke aarah bidang lingkaran.
3. Bagan Setengah lingkaran ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenang dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran kea rah bidang bawah lingkaran atau sebaliknya.
4. Bagan Elips ialah bentuk bagan satuan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat Elips kea rah bidang elips
Struktur Organisasi adalah susunan dan hubungan-hubungan antar komponen bagian-bagian dan posisi-posisi dalam suatu perusahaan ,sedangkan disetiap komponen dari organisasi tersebut adalah saling tergantung,yang apabila setiap bagian dapat dikeloladengan baik maka organisasi tersebutpun akan ikut membaik.sedangkan
Pengorganisasian (Organizing) adalah proses pengaturan sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan dengan memperhatikan lingkungan yang ada.hal ini akan sangat mempengaruhi dalam kelancaran atau kesejahteraan organisasi
tersebut,lingkunan adalah faktor yang sangat mempengaruhi.tentu dalam tujuan sebuah organisasi yang baik tidak akan mengorbankan lingkungan sekitar demi kepentingan organisasinya semata.
Menurut Keith Davis ada 6 bagan bentuk struktur organisasi yaitu :
1. Bentuk Vertikal
2. Bentuk Mendatar / horizontal
3. Bentuk Lingkaran / circular
4. Bentuk Setengah lingkaran / semi Sircular
5. Bentuk Elliptical
6. Bentuk Piramida terbalik (Invented Piramid)
Bagan organisasi adalah suatu upaya dengan tulisan atau lisan untuk menunjukan tingkatan organisasi.
1. Bagan mendatar ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari kiri kea rah kanan atau sebaliknya.
2. Bagan Lingkaran ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinana sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran ke aarah bidang lingkaran.
3. Bagan Setengah lingkaran ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenang dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran kea rah bidang bawah lingkaran atau sebaliknya.
4. Bagan Elips ialah bentuk bagan satuan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat Elips kea rah bidang elips
ORGANISASI FORMAL
Pengertian / Definisi Organisasi Informal dan Organisasi Formal
Organisasi Formal
1. Organisasi formal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang mengikatkan
diri dengan suatu tujuan bersama secara sadar serta dengan hubungan kerja yang
rasional. Contoh : Perseroan terbatas, Sekolah, Negara, dan lain sebagainya.
2. Organisasi Informal
Organisasi informal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang telibat pada
suatu aktifitas serta tujuan bersama yang tidak disadari. Contoh : Arisan ibu-ibu
sekampung, belajar bersama anak-anak sd, kemping ke gunung pangrango rame-
rame dengan teman, dan lain-lain
Adapun struktur organisasi formal
Argiyris mengemukakan empat bidang utama dimana bidang organisasi formal dan informal berbeda :
1. Hubungan-hubungan antar pribadi. Hubungan-hubungan antar pribadi didalam organisasi formal digambarkan jelas, sedangkan dalam organisasi informal tergantung pada kebutuhan-kebutuhan mereka.
2 Kepemimpinan. Para pemimpin dirancang dan ditentukan dalam formal serta muncul dan dipilih dalam informal.
3. Pengendalian perilaku. Organisasi formal mengendalikan perilaku karyawan melalui penghargaan dan hukuman, sedangkan kelompok informal mengendalikan para anggota dengan pemenuhan kebutuhan.
4. Ketergantungan. Karena kapasitas pemimpin formal terletak pada penghargaan dan hukuman, bawahan-bawahan lebih tergantung dari pada para anggota suatu kelompok informal.
Walaupun ada perbedaan tersebut adalah suatu kesalahan bila menganggap kelompok formal dan informal sebagai dua kesatuan organisasi yang terpisah. Keduanya hidup bersama dan tidak dapat dipisahkan setiap organisasi formal selalu mempunyai organisasi informal dan setiap organisasi informal brkembang dalam berbagai tinkatan formal.
1. Organisasi Lini (Line Organization)
Dalam jenis organisasi ini, pembagian tugas dan wewenang terdapat perbedaan yang tegas antara pimpinan dan pelaksanaan. Peran pimpinan dalam hal ini sangat dominan dimana semua kekuasaan di tangan pimpinan. Oleh sebab itu dalam pelaksanaan kegiatan yang utama adalah wewenang dan perintah.
Memang bentuk organisasi semacam ini, khususnya didalam institusi-institusi yang kecil sangat efektif karena keputusan-keputusan cepat diambil dan pelaksanaan keputusan juga cepat. Kelemahannya jenis organisasi semacam ini kurang manusiawi, lebih-lebih para pelaksana tugas bawahan hanya dipandang sebagai robot yang senantiasa siap melaksanakan perintah.
2. Organisasi Staf (Staff Organization)
Dalam organisasi ini, tidak begitu tegas garis pemisah antara pimpinan dan staf pelaksana. Peran staf bukan sekedar pelaksana perintah pimpinan namun staf berperan sebagai pembantu pimpinan. Bentuk organisasi semacam ini muncul karena makin kompleksnya masalah-masalah organisasi sehingga pimpinan sudah tidak dapat lagi menyelesaikan semuanya dan memerlukan bantuan orang lain (biasanya para ahli) yang dapat memberikan masukan pemikiran-pemikiran terhadap masalah-masalah yang dihadapi.
Meskipun organisasi ini lebih baik dari yang pertama karena keputusan-keputusan dapat lebih baik namun kadang-kadang keputusan-keputusan tersebut akan memakan waktu yang lama karena melalui perdebatan-perdebatan yang kadang-kadang melelahkan.
3. Organisasi Lini dan Staf
Organisasi ini merupakan gabungan kedua jenis organisasi yang terdahulu disebutkan (line dan staf). Dalam organisasi ini staf bukan sekedar pelaksana tugas tetapi juga diberikan wewenang untuk memberikan masukan demi tercapainya tujuan secara baik. Demikian juga pimpinan tidak sekedar memberikan perintah atau nasehat tetapi juga bertanggung jawab atas perintah atau nasehat tersebut.
Keuntungan organisasi ini antara lain ialah keputusan yang diambil oleh pimpinan lebih baik karena telah dipikirkan oleh sejumlah orang dan tanggung jawab pimpinan berkurang karena mendapat dukungan dan bantuan dari staf.
Contoh sederhananya lihat bagan organisasi lini dan staf dibawah ini.
Dalam kehidupan sehari-hari apabila unit kerja (departemen, perusahaan dan sebagainya) akan melaksanakan suatu rencana tidak selalu langsung diikuti oleh penyusunan organisasi baru. Struktur organisasi itu biasanya sudah ada terlebih dahulu dan ini relatif cenderung permanen, lebih-lebih struktur organisasi departemen.
Disamping itu unit-unit kerja tersebut dijabarkan kedalam unit-unit yang lebih kecil dan masing-masing unit-unit kerja yang lebih kecil ini mempunyai tugas dan wewenang yang berbeda-beda (dirjen, direktorat, bidang, seksi, devisi, dan sebagainya). Masing-masing unit kerja tersebut sudah barang tentu akan menyusun perencanaan dan kegiatan-kegiatan. Untuk pelaksanaan rencana rutin cukup oleh staf yang ada sehingga tidak perlu menyusun organisasi baru.
Pengertian / Definisi Organisasi Informal dan Organisasi Formal
Organisasi Formal
1. Organisasi formal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang mengikatkan
diri dengan suatu tujuan bersama secara sadar serta dengan hubungan kerja yang
rasional. Contoh : Perseroan terbatas, Sekolah, Negara, dan lain sebagainya.
2. Organisasi Informal
Organisasi informal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang telibat pada
suatu aktifitas serta tujuan bersama yang tidak disadari. Contoh : Arisan ibu-ibu
sekampung, belajar bersama anak-anak sd, kemping ke gunung pangrango rame-
rame dengan teman, dan lain-lain
Adapun struktur organisasi formal
Argiyris mengemukakan empat bidang utama dimana bidang organisasi formal dan informal berbeda :
1. Hubungan-hubungan antar pribadi. Hubungan-hubungan antar pribadi didalam organisasi formal digambarkan jelas, sedangkan dalam organisasi informal tergantung pada kebutuhan-kebutuhan mereka.
2 Kepemimpinan. Para pemimpin dirancang dan ditentukan dalam formal serta muncul dan dipilih dalam informal.
3. Pengendalian perilaku. Organisasi formal mengendalikan perilaku karyawan melalui penghargaan dan hukuman, sedangkan kelompok informal mengendalikan para anggota dengan pemenuhan kebutuhan.
4. Ketergantungan. Karena kapasitas pemimpin formal terletak pada penghargaan dan hukuman, bawahan-bawahan lebih tergantung dari pada para anggota suatu kelompok informal.
Walaupun ada perbedaan tersebut adalah suatu kesalahan bila menganggap kelompok formal dan informal sebagai dua kesatuan organisasi yang terpisah. Keduanya hidup bersama dan tidak dapat dipisahkan setiap organisasi formal selalu mempunyai organisasi informal dan setiap organisasi informal brkembang dalam berbagai tinkatan formal.
1. Organisasi Lini (Line Organization)
Dalam jenis organisasi ini, pembagian tugas dan wewenang terdapat perbedaan yang tegas antara pimpinan dan pelaksanaan. Peran pimpinan dalam hal ini sangat dominan dimana semua kekuasaan di tangan pimpinan. Oleh sebab itu dalam pelaksanaan kegiatan yang utama adalah wewenang dan perintah.
Memang bentuk organisasi semacam ini, khususnya didalam institusi-institusi yang kecil sangat efektif karena keputusan-keputusan cepat diambil dan pelaksanaan keputusan juga cepat. Kelemahannya jenis organisasi semacam ini kurang manusiawi, lebih-lebih para pelaksana tugas bawahan hanya dipandang sebagai robot yang senantiasa siap melaksanakan perintah.
2. Organisasi Staf (Staff Organization)
Dalam organisasi ini, tidak begitu tegas garis pemisah antara pimpinan dan staf pelaksana. Peran staf bukan sekedar pelaksana perintah pimpinan namun staf berperan sebagai pembantu pimpinan. Bentuk organisasi semacam ini muncul karena makin kompleksnya masalah-masalah organisasi sehingga pimpinan sudah tidak dapat lagi menyelesaikan semuanya dan memerlukan bantuan orang lain (biasanya para ahli) yang dapat memberikan masukan pemikiran-pemikiran terhadap masalah-masalah yang dihadapi.
Meskipun organisasi ini lebih baik dari yang pertama karena keputusan-keputusan dapat lebih baik namun kadang-kadang keputusan-keputusan tersebut akan memakan waktu yang lama karena melalui perdebatan-perdebatan yang kadang-kadang melelahkan.
3. Organisasi Lini dan Staf
Organisasi ini merupakan gabungan kedua jenis organisasi yang terdahulu disebutkan (line dan staf). Dalam organisasi ini staf bukan sekedar pelaksana tugas tetapi juga diberikan wewenang untuk memberikan masukan demi tercapainya tujuan secara baik. Demikian juga pimpinan tidak sekedar memberikan perintah atau nasehat tetapi juga bertanggung jawab atas perintah atau nasehat tersebut.
Keuntungan organisasi ini antara lain ialah keputusan yang diambil oleh pimpinan lebih baik karena telah dipikirkan oleh sejumlah orang dan tanggung jawab pimpinan berkurang karena mendapat dukungan dan bantuan dari staf.
Contoh sederhananya lihat bagan organisasi lini dan staf dibawah ini.
Dalam kehidupan sehari-hari apabila unit kerja (departemen, perusahaan dan sebagainya) akan melaksanakan suatu rencana tidak selalu langsung diikuti oleh penyusunan organisasi baru. Struktur organisasi itu biasanya sudah ada terlebih dahulu dan ini relatif cenderung permanen, lebih-lebih struktur organisasi departemen.
Disamping itu unit-unit kerja tersebut dijabarkan kedalam unit-unit yang lebih kecil dan masing-masing unit-unit kerja yang lebih kecil ini mempunyai tugas dan wewenang yang berbeda-beda (dirjen, direktorat, bidang, seksi, devisi, dan sebagainya). Masing-masing unit kerja tersebut sudah barang tentu akan menyusun perencanaan dan kegiatan-kegiatan. Untuk pelaksanaan rencana rutin cukup oleh staf yang ada sehingga tidak perlu menyusun organisasi baru.
ORGANISASI INFORMAL
Organisasi informal muncul dari respons terhadap kebutuhan sosial sebagai kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain. Determinan penting yang memunculkan organisasi informal menurut Scott (1993) adalah lokasi, pekerjaan, kepentingan, dan isu-isu khusus (special issues). kemudian melihat beberapa asumsi karakteristik organisasi informal yang penting dan apabila dipahami maka ia akan bermanfaat bagi penerapan manajemen antara lain:
1. Organisasi informal merupakan agen kontrol sosial, dan pada organisasi formal
biasanya aturan-aturan mengenai kontrol sosial tersebut tidak lengkap atau tidak
diatur.
2. Bentuk-bentuk keterhubungan antar manusia pada organisasi informal
memerlukan analisis yang berbeda dari hubungan manusia yang diplot atau
dirancang pada organisasi formal. Metodenya biasa disebut sebagai analisa
sosiometrik.
3. Organisasi informal memiliki sistem status dan komunikasi yang khusus, dan
tidak selalu berasal dari sistem formal.
4. Keberlangsungan hidup organisasi informal membutuhkan stabilitas hubungan
diantara orang-orang yang berada didalamnya, dengan demikian organisasi
informal selalu sulit untuk berubah (resists to change).
5. Kepemimpinan
merupakan salah satu aspek penting bagi
organisasi informal. Diskusi terhadap aspek kepemimpinan
pada organisasi informal dipumpun pada bagaimana berlangsungnya
kepemimpinan informal, keistimewaan apa yang melekat padanya, dan bagaimana
pemimpin informal tersebut dapat menolong para manajer mencapai tujuan-tujuan
dalam organisasi formal.
Menurut J. Winardi organisasi informal memiliki beberapa ciri-ciri yang membedakan dari organisasi formal, yaitu :
1. Keanggotaan pada organisasi-organisasi informal dapat dicapai baik secara sadar maupun tidak sadar, dan kerap kali sulit untuk menentukan waktu dimana seseorang menjadi anggota organisasi tersebut.
2. Sifat hubungan antar anggota dan bahkan tujuan organisasi yang bersangkutan tidak terspesifikasi.
3. Organisasi informal dapat dialihkan menjadi organisasi formal apabila hubungan didalamnya dan kegiatan yang dilakukan terstruktur dan terumuskan.
4. Organisasi informal, merupakan kumpulan antar perseorangan tanpa tujuan bersama yang disadari, meskipum pada akhirnya hubungan-hubungan yang tak disadari itu untuk tujuan bersama.
5. Dalam organisasi formal, tiap unsure organisasi mempunyai kedudukan tugas dan fungsi-fungsi yang tegas. sedangkan didaam organisasi informal, kedudukan serat fungsinya tampak kabur. (J Winardi, 2003:9).
Selain itu, menurut Hicks organisasi informal dibedakan menjadi organisasi primer dan organisasi sekunder :
1. Organisasi Primer, organisasi semacam ini menuntut keterlibatan secara lengkap, pribadi dan emosional anggotanya. Mereka berlandaskan ekspektasi rimbal balik dan bukan pada kewajiban yang dirumuskan dengan eksak. Contoh dari organisasi semacam ini adalah keluarga-keluarga tertentu.
2. Organisasi Sekunder, organisasi sekunder memuat hubungan yang bersifat intelektual, rasional, dan kontraktual. Organisasi seperti ini tidak bertujuan memberikan kepuasan batiniyah, tapi mereka memiliki anggota karena dapat menyediakan alat-alat berupa gaji ataupun imbalan kepada anggotanya. Sebagai contoh organisasi ini adalah kontrak kerjasama antara majikan dengan calon karyawannya dimana harus saling setuju mengenai seberapa besar pembayaran gajinya.
Adapun struktur organisasi informal, yaitu :
1. Organisasi informal adalah hubungan pribadi dalam organisasi yang mempengaruhi putusan di dalam organisasi tersebut tetapi ditiadakan dari skema formal dan tidak panggah dengan struktur formal organisasi.
2. Organisasi informal tumbuh karena berbagai faktor baik ekstern (pendidikan, umur, senioritas, jenis kelamin, latar belakang etnis dan kepribadian), maupun intern (jabatan, upah, jadwal kerja, mobilitas, dan simbol status)
3. Organisasi informal membentuk klik, status dan peranan, norma dan sanksi serta metode kerja sendiri lain dengan aturan formal.
4. Organisasi informal dapat bermanfaat bagi pribadi anggota dan organisasi, namun juga dapat membahayakan organisasi.
5. Organisasi informal berkembang dalam berbagai bentuk.
Organisasi informal muncul dari respons terhadap kebutuhan sosial sebagai kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain. Determinan penting yang memunculkan organisasi informal menurut Scott (1993) adalah lokasi, pekerjaan, kepentingan, dan isu-isu khusus (special issues). kemudian melihat beberapa asumsi karakteristik organisasi informal yang penting dan apabila dipahami maka ia akan bermanfaat bagi penerapan manajemen antara lain:
1. Organisasi informal merupakan agen kontrol sosial, dan pada organisasi formal
biasanya aturan-aturan mengenai kontrol sosial tersebut tidak lengkap atau tidak
diatur.
2. Bentuk-bentuk keterhubungan antar manusia pada organisasi informal
memerlukan analisis yang berbeda dari hubungan manusia yang diplot atau
dirancang pada organisasi formal. Metodenya biasa disebut sebagai analisa
sosiometrik.
3. Organisasi informal memiliki sistem status dan komunikasi yang khusus, dan
tidak selalu berasal dari sistem formal.
4. Keberlangsungan hidup organisasi informal membutuhkan stabilitas hubungan
diantara orang-orang yang berada didalamnya, dengan demikian organisasi
informal selalu sulit untuk berubah (resists to change).
5. Kepemimpinan
merupakan salah satu aspek penting bagi
organisasi informal. Diskusi terhadap aspek kepemimpinan
pada organisasi informal dipumpun pada bagaimana berlangsungnya
kepemimpinan informal, keistimewaan apa yang melekat padanya, dan bagaimana
pemimpin informal tersebut dapat menolong para manajer mencapai tujuan-tujuan
dalam organisasi formal.
Menurut J. Winardi organisasi informal memiliki beberapa ciri-ciri yang membedakan dari organisasi formal, yaitu :
1. Keanggotaan pada organisasi-organisasi informal dapat dicapai baik secara sadar maupun tidak sadar, dan kerap kali sulit untuk menentukan waktu dimana seseorang menjadi anggota organisasi tersebut.
2. Sifat hubungan antar anggota dan bahkan tujuan organisasi yang bersangkutan tidak terspesifikasi.
3. Organisasi informal dapat dialihkan menjadi organisasi formal apabila hubungan didalamnya dan kegiatan yang dilakukan terstruktur dan terumuskan.
4. Organisasi informal, merupakan kumpulan antar perseorangan tanpa tujuan bersama yang disadari, meskipum pada akhirnya hubungan-hubungan yang tak disadari itu untuk tujuan bersama.
5. Dalam organisasi formal, tiap unsure organisasi mempunyai kedudukan tugas dan fungsi-fungsi yang tegas. sedangkan didaam organisasi informal, kedudukan serat fungsinya tampak kabur. (J Winardi, 2003:9).
Selain itu, menurut Hicks organisasi informal dibedakan menjadi organisasi primer dan organisasi sekunder :
1. Organisasi Primer, organisasi semacam ini menuntut keterlibatan secara lengkap, pribadi dan emosional anggotanya. Mereka berlandaskan ekspektasi rimbal balik dan bukan pada kewajiban yang dirumuskan dengan eksak. Contoh dari organisasi semacam ini adalah keluarga-keluarga tertentu.
2. Organisasi Sekunder, organisasi sekunder memuat hubungan yang bersifat intelektual, rasional, dan kontraktual. Organisasi seperti ini tidak bertujuan memberikan kepuasan batiniyah, tapi mereka memiliki anggota karena dapat menyediakan alat-alat berupa gaji ataupun imbalan kepada anggotanya. Sebagai contoh organisasi ini adalah kontrak kerjasama antara majikan dengan calon karyawannya dimana harus saling setuju mengenai seberapa besar pembayaran gajinya.
Adapun struktur organisasi informal, yaitu :
1. Organisasi informal adalah hubungan pribadi dalam organisasi yang mempengaruhi putusan di dalam organisasi tersebut tetapi ditiadakan dari skema formal dan tidak panggah dengan struktur formal organisasi.
2. Organisasi informal tumbuh karena berbagai faktor baik ekstern (pendidikan, umur, senioritas, jenis kelamin, latar belakang etnis dan kepribadian), maupun intern (jabatan, upah, jadwal kerja, mobilitas, dan simbol status)
3. Organisasi informal membentuk klik, status dan peranan, norma dan sanksi serta metode kerja sendiri lain dengan aturan formal.
4. Organisasi informal dapat bermanfaat bagi pribadi anggota dan organisasi, namun juga dapat membahayakan organisasi.
5. Organisasi informal berkembang dalam berbagai bentuk.
ORGANISASI MODEREN
Pengertian
Salah satu aliran besar dalam teori organisasi adalah teori modern, yang kadang-kadang disebut juga analisa sistem. Teori modern adalah multidisiplin dengan sumbangan dari berbagai disiplin ilmu pengetahuan. Teori modern melihat bahwa semua unsur organisasi sebagai satu kesatuan dan saling ketergantungan, yang di dalamnya mengemukakan bahwa organisasi bukanlah suatu sistem tertutup yang berkaitan dengan lingkungan yang stabil, akan tetapi organisasi merupakan sistem terbuka. Interaksi dinamis antar proses, bagian dan fungsi dalam suatu organisasi, maupun dengan organisasi lain dan dengan lingkungan.
Suatu organisasi merupakan suatu proses yang tersusun para individu saling mempengaruhi untuk berbagai tujuan. Dalam Pendekatan Modern menyatakan bahwa yang dimiliki saat ini bukan teori mengenai organisasi tetapi way of thinking atau cara berfikir mengenai organisasi, cara melihat dan menganalisis secara lebih tepat dan mendalam, yang dilakukan melalui keteraturan atau regularitas perilaku organisasi, yang hanya berlaku untuk suatu lingkungan atau kondisi tertentu.
2.2 Dasar Pemikiran
Teori Organisasi Modern berawal dari dasar pemikiran, yaitu:
1. Teori klasik memusatkan pandangannya pada analisa dan deskripsi organisasi, sasaran organisasi dibagi menjadi bagian-bagian yang lebih kecil sesuai hakikat pekerjaannya.
2. Teori Modern menekankan pada perpaduan dan perancangan,menyediakan pemenuhan suatu kebutuhan yang menyeluruh.
3. Ilmu pengetahuan klasik telah membicarakan konsep koordinasi,
skalar dan vertikal.
2.3 Karakteristik Teori Modern
Karakteristik dari teori organisasi Modern, antara lain:
1. Kadang-kadang disebut analisis sistem organisasi,
2. Mempertimbangkan semua elemen, organisasi,
3. Memandang organisasi sebagai suatu sistem,
4. Penyesuaian diri agar organisasi itu dapat bertahan lama dalam hidupnya, harus disesuaikan dengan perubahan lingkungannya,
5. Organisasi dan lingkungannya harus dilihat sebagai sesuatu yang saling ketergantungan.
2.4 Kontributor Teori Modern
Berikut ini adalah para tokoh dalam Teori Organisasi Modern beserta teorinya tentang organisasi, yaitu:
1. Alfred Korzybski, 1993, General Sementics (manusia hidup dalam tiga dunia yang berbeda, yaitu dunia peristiwa, dunia objek dan dunia simbol, menitik beratkan masalah bahasa dan komunikasi, topik: ringkasan, penyimpulan, kekakuan bahasa, lingkungan komunikasi, sifat kata-kata, dan pentingnya tanggapan),
2. Mary Parker Follet, 1920-an (keseimbangan antara perhatian individu dan organisasi; mengerjakan sesuatu sebagai jalan keluar dalam suatu semangat kerja sama; kesadaran cita-cita sehingga setiap orang adalah bagian dari suatu kelompok; dan masyarakat; dorongan individu diterima tanpa mengorbankan kepentingan organisasi),
3. Chester I. Barnard, 1938 (organisasi sebagai suatu sistem sosial yang dinamis; individu, organisasi, penyalur, dan konsumen merupakan bagian dari lingkungan organisasi; aspek organisasi formal dan informal),
4. Norbert Wiener, 1948 (menemukan sibernetika=orang=pengemudi, pengendalian sistem pada pengaruh arus balik informasi; menunjang perkembangan komputer eletronik, penggunaan komputer dalam proses pengawasan, suatu sistem terdiri atas input, proses, output, arus balik, dan lingkungan),
5. Ludwig Von Bertalanffy, (organisasi sebagai masalah yang utama bagi seluruh kehidupan; kedinamikan, sistem, interaksional multidimensional, multi level; suatu sistem dilihat sebagai suatu kumpulan dari bagian-bagian yang saling berhubungan; suatu organisasi dalam pandangan yang modern merupakan suatu sistem).
2.5 Sifat Teori Modern
Sifat-sifat dari Teori Organisasi Modern adalah:
1. Memandang suatu organisasi sebagai suatu sistem yang terdiri atas lima bagian pokok, yaitu: input, proses, output, arus balik, dan lingkungan,
2. Kedinamisan,
3. Multi Level dan Multi Dimensional,
4. Multi Motivasi,
5. Multi Disipliner,
6. Despkriptif,
7. Multi Variabel,
8. Adaptif.
2.6 Perbandingan pendekatan Klasik, pendekatan Neo-Klasik, dan pendekatan Modern
Klasik
Neo-Klasik
Modern
Manusia=Makhluk rasional
Manusia=Makhluk Psikososoal
Manusia tidak diperhatikan sebagai individu. Perhatian pada kelompok individu.
Mampu menentukan anatomi organisasi
Tidak mampu menentukan anatomi organisasi
Mampu menentukan anatomi organisasi (secara makro)
Fokus perhatian: Anatomi organisasi/jumlah personil
Hubungan antar manusia
Hubungan organisasi dengan lingkungan
Organisasi=Sistem tertutup
Organisasi=Sistem tertutup
Organisasi=Sistem terbuka
Pengertian
Salah satu aliran besar dalam teori organisasi adalah teori modern, yang kadang-kadang disebut juga analisa sistem. Teori modern adalah multidisiplin dengan sumbangan dari berbagai disiplin ilmu pengetahuan. Teori modern melihat bahwa semua unsur organisasi sebagai satu kesatuan dan saling ketergantungan, yang di dalamnya mengemukakan bahwa organisasi bukanlah suatu sistem tertutup yang berkaitan dengan lingkungan yang stabil, akan tetapi organisasi merupakan sistem terbuka. Interaksi dinamis antar proses, bagian dan fungsi dalam suatu organisasi, maupun dengan organisasi lain dan dengan lingkungan.
Suatu organisasi merupakan suatu proses yang tersusun para individu saling mempengaruhi untuk berbagai tujuan. Dalam Pendekatan Modern menyatakan bahwa yang dimiliki saat ini bukan teori mengenai organisasi tetapi way of thinking atau cara berfikir mengenai organisasi, cara melihat dan menganalisis secara lebih tepat dan mendalam, yang dilakukan melalui keteraturan atau regularitas perilaku organisasi, yang hanya berlaku untuk suatu lingkungan atau kondisi tertentu.
2.2 Dasar Pemikiran
Teori Organisasi Modern berawal dari dasar pemikiran, yaitu:
1. Teori klasik memusatkan pandangannya pada analisa dan deskripsi organisasi, sasaran organisasi dibagi menjadi bagian-bagian yang lebih kecil sesuai hakikat pekerjaannya.
2. Teori Modern menekankan pada perpaduan dan perancangan,menyediakan pemenuhan suatu kebutuhan yang menyeluruh.
3. Ilmu pengetahuan klasik telah membicarakan konsep koordinasi,
skalar dan vertikal.
2.3 Karakteristik Teori Modern
Karakteristik dari teori organisasi Modern, antara lain:
1. Kadang-kadang disebut analisis sistem organisasi,
2. Mempertimbangkan semua elemen, organisasi,
3. Memandang organisasi sebagai suatu sistem,
4. Penyesuaian diri agar organisasi itu dapat bertahan lama dalam hidupnya, harus disesuaikan dengan perubahan lingkungannya,
5. Organisasi dan lingkungannya harus dilihat sebagai sesuatu yang saling ketergantungan.
2.4 Kontributor Teori Modern
Berikut ini adalah para tokoh dalam Teori Organisasi Modern beserta teorinya tentang organisasi, yaitu:
1. Alfred Korzybski, 1993, General Sementics (manusia hidup dalam tiga dunia yang berbeda, yaitu dunia peristiwa, dunia objek dan dunia simbol, menitik beratkan masalah bahasa dan komunikasi, topik: ringkasan, penyimpulan, kekakuan bahasa, lingkungan komunikasi, sifat kata-kata, dan pentingnya tanggapan),
2. Mary Parker Follet, 1920-an (keseimbangan antara perhatian individu dan organisasi; mengerjakan sesuatu sebagai jalan keluar dalam suatu semangat kerja sama; kesadaran cita-cita sehingga setiap orang adalah bagian dari suatu kelompok; dan masyarakat; dorongan individu diterima tanpa mengorbankan kepentingan organisasi),
3. Chester I. Barnard, 1938 (organisasi sebagai suatu sistem sosial yang dinamis; individu, organisasi, penyalur, dan konsumen merupakan bagian dari lingkungan organisasi; aspek organisasi formal dan informal),
4. Norbert Wiener, 1948 (menemukan sibernetika=orang=pengemudi, pengendalian sistem pada pengaruh arus balik informasi; menunjang perkembangan komputer eletronik, penggunaan komputer dalam proses pengawasan, suatu sistem terdiri atas input, proses, output, arus balik, dan lingkungan),
5. Ludwig Von Bertalanffy, (organisasi sebagai masalah yang utama bagi seluruh kehidupan; kedinamikan, sistem, interaksional multidimensional, multi level; suatu sistem dilihat sebagai suatu kumpulan dari bagian-bagian yang saling berhubungan; suatu organisasi dalam pandangan yang modern merupakan suatu sistem).
2.5 Sifat Teori Modern
Sifat-sifat dari Teori Organisasi Modern adalah:
1. Memandang suatu organisasi sebagai suatu sistem yang terdiri atas lima bagian pokok, yaitu: input, proses, output, arus balik, dan lingkungan,
2. Kedinamisan,
3. Multi Level dan Multi Dimensional,
4. Multi Motivasi,
5. Multi Disipliner,
6. Despkriptif,
7. Multi Variabel,
8. Adaptif.
2.6 Perbandingan pendekatan Klasik, pendekatan Neo-Klasik, dan pendekatan Modern
Klasik
Neo-Klasik
Modern
Manusia=Makhluk rasional
Manusia=Makhluk Psikososoal
Manusia tidak diperhatikan sebagai individu. Perhatian pada kelompok individu.
Mampu menentukan anatomi organisasi
Tidak mampu menentukan anatomi organisasi
Mampu menentukan anatomi organisasi (secara makro)
Fokus perhatian: Anatomi organisasi/jumlah personil
Hubungan antar manusia
Hubungan organisasi dengan lingkungan
Organisasi=Sistem tertutup
Organisasi=Sistem tertutup
Organisasi=Sistem terbuka
TEORI ORGANISASI NEO KLASIK
Teori Organisasi Neo-Klasik memperbaiki beberapa kekurangan yang terjadi pada teori
organisasi klasik, diklaim oleh penganut teori ini sebagai pengenalan studi perilaku yang
diintegrasikan ke dalam teori organisasi. Penganut teori neo-klasik secara umum
mengidentifikasikan pergerakan hubungan manusia. Studi perilaku yang paling
menginspirasi teori tersebut adalah studi Howthorne yang dilakukan oleh Elthon Mayo
(1880-1949). Analisis utama teori neo-klasik adalah berusaha memodifikasi pilar-pilar
dari dokrin klasik dan tentang organisasi informal. Para teoritikus neo-klasik beroperasi
di bawah asumsi tertutup namun menekankan hubungan informal dan motivasi-motivasi
non ekonomis yang beroperasi di dalam organisasi. Organisasi tidak bekerja dengan
mulus dan bukan merupakan mesin yang bekerja secara sempurna. Manajemen dapat
merancang hubungan dan peraturan yang formal dan sebagainya, namun diciptakan juga
pola hubungan status, norma, dan hubungan informal yang diciptakan untuk memenuhi
kebutuhan sosial para anggota organisasi. Scott (1993, hlm.142) menguraikan modifikasi
teori organisasi neo-klasik terhadap pilar-pilar dalam dokrin teori organisasi klasik
sebagai berikut:
1. Pembagian pekerjaan (division of labor) dipahami sebagai subyek dari hubungan
manusia, bukan didasarkan isolasi terhadap para pekerja akan tetapi ia lebih
merupakan spesialisasi pekerjaan.
2. Proses skalar dan fungsional dipahami oleh teori organisasi neo-klasik sebagai
derajat intensitas pendelegasian, otoritas pendelegasian otoritas dan tanggung
jawab.
3. Struktur dipahami oleh teori organisasi neo-klasik sebagai tempat mengeliminir
friksi dan konflik fungsi-fungsi yang berbeda atau harmonisasi bagi bagian staf
dan lini dalam mencapai tujuan organisasi melalui partisipasi, junior boards,
manajemen yang bottom-up, pengakuan akan kebebasan seseorang, dan
komunikasi yang lebih baik.
4. Rentang kendali (span of control) menurut teori ini haruslah memperhatikan
keperbedaan individual termasuk didalamnya kemampuan manajerial, tipe-tipe
manusia dan fungsi supervisi, dan penciptaan komunikasi yang efektif.
Kontribusi yang lain atau berikutnya yang juga masih bersifat revisi terhadap teori klasik
dari teori ini adalah analisis tentang organisasi informal. Organisasi informal muncul dari
respons terhadap kebutuhan sosial sebagai kebutuhan untuk berhubungan dengan orang
lain. Determinan penting yang memunculkan organisasi informal menurut Scott (1993)
adalah lokasi, pekerjaan, kepentingan, dan isu-isu khusus (special issues). Scott (1993,
hlm. 143) kemudian melihat beberapa asumsi karakteristik organisasi informal yang
69
penting dan apabila dipahami maka ia akan bermanfaat bagi penerapan manajemen antara
lain:
1. Organisasi informal merupakan agen kontrol sosial, dan pada organisasi formal
biasanya aturan-aturan mengenai kontrol sosial tersebut tidak lengkap atau tidak
diatur.
2. Bentuk-bentuk keterhubungan antar manusia pada organisasi informal
memerlukan analisis yang berbeda dari hubungan manusia yang diplot atau
dirancang pada organisasi formal. Metodenya biasa disebut sebagai analisa
sosiometrik.
3. Organisasi informal memiliki sistem status dan komunikasi yang khusus, dan
tidak selalu berasal dari sistem formal.
4. Keberlangsungan hidup organisasi informal membutuhkan stabilitas hubungan
diantara orang-orang yang berada didalamnya, dengan demikian organisasi
informal selalu sulit untuk berubah (resists to change).
5. Kepemimpinan pada organisasi informal merupakan salah satu aspek penting bagi
organisasi informal yang selalu menjadi determinan penting pula dalam
pembahasan teori organisasi neo-klasik. Diskusi terhadap aspek kepemimpinan
pada organisasi informal dipumpun pada bagaimana berlangsungnya
kepemimpinan informal, keistimewaan apa yang melekat padanya, dan bagaimana
pemimpin informal tersebut dapat menolong para manajer mencapai tujuan-tujuan
dalam organisasi formal.
Tokoh Teori Organisasi Neo Klasik dalam pemahaman yang umum menyatakan tokoh
teori neo klasik merevisi atau mengoreksi teori organisasi klasik yang kurang
memberikan perhatian kepada kebutuhan anggota organisasi dan interaksi yang terjadi
antar anggota organisasi. Tokoh-tokoh tersebut antara lain:
Chester I. Barnard (1886-1961)
Chester I. Barnard dilahirkan di Malden, Massachusets, tahun 1886. Ia dilahirkan dalam
keluarga yang tidak mampu tetapi karena ketekunannya, ia memperoleh bantuan
beasiswa untuk melanjutkan studi bisnis di Harvard, yang kemudian mempertemukannya
dengan ahli manajemen Harvard lainnya seperti Elton Mayo, dan F. J. Roethlisberger.
Barnard memulai karier kerjanya sebagai seorang juru tulis (clerk), kemudian kariernya
meroket menjadi presiden direktur pada New Jersey Bell Company, anak perusahaan
AT&T) pada tahun 1927. Barnard juga menjadi penasehat pemerintahan USA pada tahun
1930 karena ide-idenya yang cemerlang. Selanjutnya pada tahun 1942, Barnard diangkat
sebagai presiden United Service Organization, hingga akhir Perang Dunia II. Puncak dan
akhir karier kerjanya, Barnard menjabat sebagai presiden Rockeffeller Foundation, pada
tahun 1948 hingga tahun 1952.
Barnard sebenarnya bukanlah seorang peneliti, karya-karyanya lebih cenderung sebagai
refleksi pekerjaannya sebagai pandangan pribadi dan konsernnya terhadap pekerjaan
tersebut. Barnard dijuluki sebagai ‘godfather’ bisnis kontemporer, ‘suhu’ bagi yang
membutuhkan nasehat penanaman budaya organisasi yang kuat dalam organisasi.
Karya Barnard yang berpengaruh adalah The Function of the Executive (1938), bukunya
ditulis dalam konteks sosial masyarakat yang sedang dilanda depresi dalam perang dunia.
Tingkat keresahan masyarakat pada masa tahun 1930-an sangat tinggi sehingga legitimasi
bagi pembentukan sebuah organisasi menjadi dipertanyakan. Kecenderungan yang
menonjol pada waktu itu adalah lahirnya idiologi-idiologi radikal yang disertai tindak
kekerasan tanpa pertimbangan nalar. Barnard memunculkan ide-ide kooperatif yang ideal
dalam karyanya guna merespons situasi yang penuh bahaya tersebut. Model authoritarian
menurutnya tidak tepat pada konteks waktu itu.
Chester Bernard dan Sistem Kerjasama
Mempersatukan pandangan Taylor, Fayol, dan Weber serta dengan hasil kajian
Hawthorne menurut Barnard akan membawa kita kepada kesimpulan bahwa organisasi
merupakan sistem kerjasama. Organisasi terdiri dari tugas-tugas dan manusia yang harus
dipertahankan pada suatu tingkat keseimbangan. Perhatian yang hanya ditujukan kepada
pekerjaan atau kepada kebutuhan orang yang melaksanakan tugas tersebut akan
mengurangi optimalisasi sistem tersebut. Jadi para manajer harus mengorganisasikan di
sekitar persyaratan tugas yang harus dilaksanakan dan kebutuhan dari orang yang akan
melaksanakannya.
Gagasan bahwa sebuah organisasi adalah sebuah sistem kerjasama pada umumnya
dikatakan berasal dari Chester Barnard. Ia menawarkan ide-idenya di dalam The
Functions of The Executive, dimana ia menggunakan pengalamannya selama bertahuntahun
di American Telephone and Telegraph, termasuk kedudukannya sebagai presiden
New Jersey Bell.
Selain sebagai salah satu orang pertama yang memperlakukan organisasi sebagai suatu
sistem, Barnard juga menawarkan pandangan penting lainnya. Ia menantang pandangan
klasik yang mengatakan bahwa wewenang harus didefinisikan sesuai dengan tanggapan
dari bawahan, memperkenalkan peran dari organisasi informal ke dalam teori organisasi,
mengusulkan agar peran utama manajer adalah memperlancar komunikasi dan
mendorong para bawahan berusaha lebih keras. Barnard mencatat bahwa pada setiap
kelompok dalam suatu organisasi yang kompleks terdapat suatu posisi yang juga
termasuk dalam kelompok lain, dalam bentuk kehadiran beberapa orang wakil dari
kelompok lain tersebut.
Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa setiap kelompok yang lebih inklusif
(terbuka) ditentukan oleh kebutuhan koordinasi, berdasarkan tempat dari
kesalingtergantungan atau kemungkinan. Boulding (1964) dalam Thompson (1967)
menjelaskan pendapat Barnard dengan mengusulkan dalil bahwa bentuk hirarkis
organisasi dapat secara luas diinterpretasikan sebagai suatu alat untuk menyelesaikan
konflik pada setiap tingkatan hirarki, yang mengkhususkan diri dalam menyelesaikan
konflik dari tingkatan yang lebih rendah.
Perspektif sistem kerjasama dalam karyanya, menjadi pijakan bagi organisasi yang
dibangun dan memotivasi para manajer dalam organisasi dalam berusaha agar tidak gagal
dalam sistem kerjasama. Tujuan umum organisasi menurut Barnard adalah sebagai
sebuah tujuan moral. Untuk menanamkan tujuan moral tersebut terhadap anggota
organisasi, eksekutif harus memahaminya sebagai sebuah tugas yang mulia dan
bermakna.
Pada konteks intelektual, karyanya menjelaskan kegagalan akademis terhadap penjelasan
teori organisasi. Barnard berusaha menunjukkan pandangan yang lebih masuk akal, yang
ditujukan bagi manajer masa datang agar lebih memahami organisasi sebagai sistem
kerjasama (cooperative) organis, yang menyesuaikan diri atau mengakomodir
kepentingan pemodal, manajer dan pekerja. Menurut Barnard organisasi bukan hanya
merupakan produk lingkungannya, tetapi juga tidak bebas. Konfigurasi atau formasi yang
diperlukan agar bisa hidup terus diperoleh bukan dengan jalan menyerah pada satu atau
semua tekanan, juga bukan dengan memanipulasi semua variabelnya, melainkan dengan
jalan menemukan apa yang disebutnya sebagai variabel strategis, yaitu variabel yang
tersedia bagi organisasi dan bisa dimanipulasi sedemikian rupa sehingga terjadi interaksi
dengan unsur lain yang mana akan menghasilkan penyelarasan yang menguntungkan.
Karyanya sangat berpengaruh terhadap paling sedikit tiga masab atau paradigma teori
organisasi, bahkan sampai tiga dekade kemudian. Seperti pemikiran teori institusional,
pengambilan keputusan, dan hubungan manusia.
Philip Selznick (1919-)
Philip Selznick lahir di Newark, New Jersey, tahun 1919, ia memperoleh gelar Ph.D dari
Universitas Columbia, dan mulai bekerja di Pusat Studi untuk Undang-Undang dan
Masyarakat, Barkeley University, dari tahun 1952 sampai tahun 1972. Karya Selznick
sangat berpengaruh terhadap teori organisasi institusional baik yang baru maupun lama,
old and new institutionalsm. Ia adalah penemu teori institusional
Selznick mengemukakan bahwa segala sesuatu yang penting mengenai organisasi
adalah perbincangan tentang perangkat-perangkat (tolls) organisasi terhadap bagian
yang menghidupkan dirinya. Berdasarkan pemikirannya, ia merumuskan gagasan rasional
selanjutnya dalam mendesain organisasi untuk mencapai tujuan yang ternyata
menunjukkan bahwa stuktur formal tidak bisa membebaskan diri dari dimensi indvidu.
Selznick menyatakan bahwa individu-individu menciptakan komitmen lainnya terhadap
organisasi agar dapat tercapai pengambilan keputusan rasional. Organisasi melakukan
tawar-menawar dengan lingkungan dalam hal mencapai tujuan penting atau
kemungkinan-kemungkinan masa mendatang. Akhirnya adaptasi struktur organisasi di
dasari oleh tindakan individu dan tekanan lingkungan.
Pernyataannya menolak pandangan kebutuhan sistem sebagai tempat pemeliharaan
integritas dan keberlangsungan sistem akan terjadi hanya dalam diri sistem itu sendiri.
Ia mendetifinisikannya sebagai ‘derived imperative’, antara lain adalah;
1. Keamanan organisasi dalam lingkungan.
2. Stabilitas hubungan informal dalam organisasi.
3. Kesamaan pandangan tentang makna dan aturan organisasi.
Selznick mengarahkan studi organisasi pada masa mendatang lebih berfokus pada
keputusan penting yang menyebabkan terjadi perubahan struktur. Ia menemukan bahwa
ternyata institusionalisasi adalah proses dimana organisasi mengembangkan karakter
struktur secara khusus.
Kontribusinya bagi teori institusional terjadi melalui kesimpulan penilitiannya yang
menyatakan bahwa organisasi melakukan proses adopsi dan kooptasi terhadap organisasi
lainnya atau lingkungan institusionalnya. Penilitian Selznick difokuskan pada dua hal;
pertama, adalah terhadap Lembaga Otorita Lembah Tennesse, bagaimana lembaga
tersebut merespons tantangan eksternal. Kesimpulannya menunjukkan bahwa ternyata
lembaga tersebut menciptakan proses kooptasi terhadap organisasi lain dalam merespons
hal ini. Kedua, adalah terhadap pengorganisasian Leninist di Soviet, tentang bagaimana
perlakuan Lenin terhadap sukarelawan dan agen-agen. Lenin menjalankan tugasnya
dengan sangat disiplin. Temuan Selznick menunjukkan bahwa para agen bekerja dengan
disiplin karena adanya proses pendelegasian wewenang yang mengindikasikan adanya
proses adopsi dari organisasi lainnya.
Dari kedua hasil penilitiannya, Selznick menyimpulkan bahwa organisasi selalu
melakukan proses adopsi terhadap bentuk organisasi lainnya. Temuan Selznick dimuat
dalam karyanya dengan judul Istitutionalism ‘Old and New’, dan The Foundation of the
Theory of Organization, yang diterbitkan pada tahun 1948. Dalam buku ini Selznick
menyatakan bahwa konsekwensi dari dibangunnya sebuah organisasi adalah bagaimana
organisasi membentuk aturan dan mejalankannya dalam struktur secara fungsional.
Analisis Selznick terhadap struktur fungsional adalah bagaimana struktur secara
fungsional dapat menjawab kebutuhan dasar (basic need) dan bagaimana keseluruhan
sistem dapat bertahan, serta struktur secara signifikan merupakan pernyataan anggotanya.
Mereka bertindak sesuai pernyataan struktur organisasi.
Pandangan Selznick terhadap proses kooptasi atau penyertaan dipahami olehnya sebagai
proses penyesuaian sebuah organisasi, baik secara formal maupun informal. Secara
formal, pembagian tanggung jawab organisasi dimaksudkan untuk memperoleh
legitimasi. Sementara secara informal kooptasi merupakan proses penyesuaian yang
memungkinkan pusat kekuasaan menjadi spesifik dan jelas berada dimana.
Elthon B. Mayo (1880-1949)
Elthon Mayo dilahirkan di Australia pada tahun 1880, ia mengajar di Quensland
University. Kemudian Mayo megikuti studi lanjut di Edinburg University, Scotlandia,
dalam bidang pengobatan. Setelah selesai mengikuti studi lanjut, ia bergabung dengan
Asosiasi Penilitian Psycopathologi, Warton University. Kemudian pada tahun 1926, ia
bergabung ke Harvard University, dan mengajar pada Industrial Reseach Faculty.
Karya Elton B. Mayo yang terkenal adalah temuan dalam Hawtorne Studies. Sebuah
temuan yang sederhana tetapi berimplikasi besar. Studi tersebut dilakukan tahun 1924
sampai tahun 1932, tentang efek penerangan pengaruhnya terhadap keluaran (out-put),
penilitian dilakukan terhadap para karyawan perakitan (assembly).
Implikasi dari temuan ini memberikan pemahaman tentang organisasi sebagai suatu
kesatuan sistem. Mayo berkesimpulan bahwa masalah motivasi dan respons emosi yang
diakibatkan oleh situasi kerja lebih penting dari pengaturan logis dan rasional dalam
menentukan keluaran. Pemahaman yang terkenal dengan ‘efek Hawthorne’ ini
mengemukakan bahwa perlakuan khusus, bahkan yang buruk pun, dapat membawa
dampak positif terhadap para pekerja, karena faktor manusia yang mempengaruhinya. Ia
menegaskan bahwa hubungan sosial dalam kelompok kerja adalah faktor terpenting yang
mempengaruhi kepuasan para pekerja atas pekerjaannya. Pernyataan Mayo dalam Wren
(1994) tentang hal ini dinyatakan sebagai berukut;
The most significant change that the Western Electric Commpany introduced into its ‘that
room’ bore only a causal relation to the experimental changes. What the company
actually did for the group was to the reconstruct enterely its whole industrial (hlm.169).
Menurut Mayo perlakuan yang manusiawi dan menunjukkan penghargaan memberi
manfaat bagi perusahaan dalam jangka panjang. Dalam sebuah percobaan lain di sebuah
pabrik tekstil, Mayo dan timnya menguji efekifitas beberapa sistem insentif. Semua
faktor bahkan uang, gagal menghasilkan dampak yang diharapkan. Barulah setelah para
pekerja dilibatkan dalam pengambilan keputusan, dampak positif dirasakan. Ternyata
keterlibatan pribadi dalam mencapai sasaran kerjalah yang mendorong peningkatan
produksi, meskipun mesin-mesin tidak mungkin bekerja lebih cepat lagi.
Dalam hampir semua tulisannya Mayo selalu membahas dua gagasan pokok, pertama
adalah tentang masyarakat, dan kedua menyangkut masalah individu dalam masyarakat.
Argumentasi Mayo didasarkan atas pemahamannya tentang revolusi industri yang telah
menghancurkan masyarakat tradisional yang memungkinkan manusia saling
berhubungan dalam kehidupan rutin dan akrab. Tradisi lama tersebut tak mungkin
dibangkitkan kembali. Karena itu solusinya adalah dengan membangun masyarakat yang
adaptif, yang mudah menyesuaikan dengan tuntutan lingkungan, serta dipimpin oleh
orang-orang yang terlatih dalam ketrampilan dan pemahaman sosial, dan mampu
mengatasi masalah manusia maupun masalah tehnis.
Marry Parker Follet (1868-1933)
Marry Parker Follet lahir tahun 1868 di Massachusetts (sumber lain menyebutkan
Boston), ia dibesarkan dalam tradisi Quaker, yang terkenal karena didikan kedisiplinan
dalam tradisi tersebut. Marry muda adalah pribadi yang mengasumsikan diri sebagai
orang yang bertanggung jawab ketika bapaknya meninggal dan ibunya sakit-sakitan. Ia
harus berhenti untuk sementara waktu dalam masa-masa studinya karena kejadian yang
menimpa keluarganya.
Pendidikan awalnya dilalui di Thayer Academy dan dilanjutkan di Annexete Harvard
(sekarang berubah nama menjadi Radcliffe Collage), ia menyelesaikan studi dengan nilai
yang memuaskan dalam bidang ekonomi, pemerintahan, hukum dan filsafat. Follet
melanjutkan studi di Cambridge University, Inggris. Sebelum ia menyelesaikan studinya
di Cambridge, ia harus pulang karena ibunya sakit. Kemudian ia melanjutkannya dengan
capaian yang memuaskan dengan nilai A.B summa cum laude, pada tahun 1898.
Buku pertamanya diterbitkan semasa ia masih berstudi di College, dengan judul The
Speaker of the House of Representatives, tahun 1896. Buku ini meneliti tentang metode
yang efektif bagi anggota kongres. Theodore Roosevelt, presiden Amerika Serikat pada
waktu itu mendeklarasikan karya Follet muda sebagai buku yang harus dibaca.
Follet dalam karya-karya selanjutnya sangat dipengaruhi oleh John Fichte, seorang filsuf
pujaannya. Lebih tepat disebut sebagai pandangan filosofi politik, yang kemudian
berkembang menjadi filosofi organisasi Follet. John Fichte (1762-1814), adalah seorang
filsuf berkebangsaan Jerman yang mendukung nasionalisme yang membebaskan individu
dari sub-ordinasi kelompok. Fichte tidak sependapat dengan pemahaman individualisme
berada diatas segala-galanya, tetapi pengakuan individualitas seseorang terjadi ketika
terciptanya hubungan interpersonal dimana orang mengembangkan komitmen di dalam
kelompok. Selanjutnya ego individual dalam kelompok terbentuk menjadi ego yang lebih
luas, membentuk ego sosial atau ‘great ego’, yang merupakan bagian dari pandangan
hidup seluruh individu. Pandangan Fichte sangat mempengaruhi pandangan filosofi
Follet, yang kemudian dikembangkan lebih lanjut dalam rumusan filosofis bisnis.
Bagi Follet, demokrasi dibangun atas keyakinan sosial, bukan oleh faham individualisme.
Dengan demikian, menurut Follet teori politik misalnya harus berbasis pada hak-hak
individual. Hal ini tidak bisa ditawar-tawar dan harus mendapat tempat dalam teori
politik modern.
Teori Organisasi Neo-Klasik memperbaiki beberapa kekurangan yang terjadi pada teori
organisasi klasik, diklaim oleh penganut teori ini sebagai pengenalan studi perilaku yang
diintegrasikan ke dalam teori organisasi. Penganut teori neo-klasik secara umum
mengidentifikasikan pergerakan hubungan manusia. Studi perilaku yang paling
menginspirasi teori tersebut adalah studi Howthorne yang dilakukan oleh Elthon Mayo
(1880-1949). Analisis utama teori neo-klasik adalah berusaha memodifikasi pilar-pilar
dari dokrin klasik dan tentang organisasi informal. Para teoritikus neo-klasik beroperasi
di bawah asumsi tertutup namun menekankan hubungan informal dan motivasi-motivasi
non ekonomis yang beroperasi di dalam organisasi. Organisasi tidak bekerja dengan
mulus dan bukan merupakan mesin yang bekerja secara sempurna. Manajemen dapat
merancang hubungan dan peraturan yang formal dan sebagainya, namun diciptakan juga
pola hubungan status, norma, dan hubungan informal yang diciptakan untuk memenuhi
kebutuhan sosial para anggota organisasi. Scott (1993, hlm.142) menguraikan modifikasi
teori organisasi neo-klasik terhadap pilar-pilar dalam dokrin teori organisasi klasik
sebagai berikut:
1. Pembagian pekerjaan (division of labor) dipahami sebagai subyek dari hubungan
manusia, bukan didasarkan isolasi terhadap para pekerja akan tetapi ia lebih
merupakan spesialisasi pekerjaan.
2. Proses skalar dan fungsional dipahami oleh teori organisasi neo-klasik sebagai
derajat intensitas pendelegasian, otoritas pendelegasian otoritas dan tanggung
jawab.
3. Struktur dipahami oleh teori organisasi neo-klasik sebagai tempat mengeliminir
friksi dan konflik fungsi-fungsi yang berbeda atau harmonisasi bagi bagian staf
dan lini dalam mencapai tujuan organisasi melalui partisipasi, junior boards,
manajemen yang bottom-up, pengakuan akan kebebasan seseorang, dan
komunikasi yang lebih baik.
4. Rentang kendali (span of control) menurut teori ini haruslah memperhatikan
keperbedaan individual termasuk didalamnya kemampuan manajerial, tipe-tipe
manusia dan fungsi supervisi, dan penciptaan komunikasi yang efektif.
Kontribusi yang lain atau berikutnya yang juga masih bersifat revisi terhadap teori klasik
dari teori ini adalah analisis tentang organisasi informal. Organisasi informal muncul dari
respons terhadap kebutuhan sosial sebagai kebutuhan untuk berhubungan dengan orang
lain. Determinan penting yang memunculkan organisasi informal menurut Scott (1993)
adalah lokasi, pekerjaan, kepentingan, dan isu-isu khusus (special issues). Scott (1993,
hlm. 143) kemudian melihat beberapa asumsi karakteristik organisasi informal yang
69
penting dan apabila dipahami maka ia akan bermanfaat bagi penerapan manajemen antara
lain:
1. Organisasi informal merupakan agen kontrol sosial, dan pada organisasi formal
biasanya aturan-aturan mengenai kontrol sosial tersebut tidak lengkap atau tidak
diatur.
2. Bentuk-bentuk keterhubungan antar manusia pada organisasi informal
memerlukan analisis yang berbeda dari hubungan manusia yang diplot atau
dirancang pada organisasi formal. Metodenya biasa disebut sebagai analisa
sosiometrik.
3. Organisasi informal memiliki sistem status dan komunikasi yang khusus, dan
tidak selalu berasal dari sistem formal.
4. Keberlangsungan hidup organisasi informal membutuhkan stabilitas hubungan
diantara orang-orang yang berada didalamnya, dengan demikian organisasi
informal selalu sulit untuk berubah (resists to change).
5. Kepemimpinan pada organisasi informal merupakan salah satu aspek penting bagi
organisasi informal yang selalu menjadi determinan penting pula dalam
pembahasan teori organisasi neo-klasik. Diskusi terhadap aspek kepemimpinan
pada organisasi informal dipumpun pada bagaimana berlangsungnya
kepemimpinan informal, keistimewaan apa yang melekat padanya, dan bagaimana
pemimpin informal tersebut dapat menolong para manajer mencapai tujuan-tujuan
dalam organisasi formal.
Tokoh Teori Organisasi Neo Klasik dalam pemahaman yang umum menyatakan tokoh
teori neo klasik merevisi atau mengoreksi teori organisasi klasik yang kurang
memberikan perhatian kepada kebutuhan anggota organisasi dan interaksi yang terjadi
antar anggota organisasi. Tokoh-tokoh tersebut antara lain:
Chester I. Barnard (1886-1961)
Chester I. Barnard dilahirkan di Malden, Massachusets, tahun 1886. Ia dilahirkan dalam
keluarga yang tidak mampu tetapi karena ketekunannya, ia memperoleh bantuan
beasiswa untuk melanjutkan studi bisnis di Harvard, yang kemudian mempertemukannya
dengan ahli manajemen Harvard lainnya seperti Elton Mayo, dan F. J. Roethlisberger.
Barnard memulai karier kerjanya sebagai seorang juru tulis (clerk), kemudian kariernya
meroket menjadi presiden direktur pada New Jersey Bell Company, anak perusahaan
AT&T) pada tahun 1927. Barnard juga menjadi penasehat pemerintahan USA pada tahun
1930 karena ide-idenya yang cemerlang. Selanjutnya pada tahun 1942, Barnard diangkat
sebagai presiden United Service Organization, hingga akhir Perang Dunia II. Puncak dan
akhir karier kerjanya, Barnard menjabat sebagai presiden Rockeffeller Foundation, pada
tahun 1948 hingga tahun 1952.
Barnard sebenarnya bukanlah seorang peneliti, karya-karyanya lebih cenderung sebagai
refleksi pekerjaannya sebagai pandangan pribadi dan konsernnya terhadap pekerjaan
tersebut. Barnard dijuluki sebagai ‘godfather’ bisnis kontemporer, ‘suhu’ bagi yang
membutuhkan nasehat penanaman budaya organisasi yang kuat dalam organisasi.
Karya Barnard yang berpengaruh adalah The Function of the Executive (1938), bukunya
ditulis dalam konteks sosial masyarakat yang sedang dilanda depresi dalam perang dunia.
Tingkat keresahan masyarakat pada masa tahun 1930-an sangat tinggi sehingga legitimasi
bagi pembentukan sebuah organisasi menjadi dipertanyakan. Kecenderungan yang
menonjol pada waktu itu adalah lahirnya idiologi-idiologi radikal yang disertai tindak
kekerasan tanpa pertimbangan nalar. Barnard memunculkan ide-ide kooperatif yang ideal
dalam karyanya guna merespons situasi yang penuh bahaya tersebut. Model authoritarian
menurutnya tidak tepat pada konteks waktu itu.
Chester Bernard dan Sistem Kerjasama
Mempersatukan pandangan Taylor, Fayol, dan Weber serta dengan hasil kajian
Hawthorne menurut Barnard akan membawa kita kepada kesimpulan bahwa organisasi
merupakan sistem kerjasama. Organisasi terdiri dari tugas-tugas dan manusia yang harus
dipertahankan pada suatu tingkat keseimbangan. Perhatian yang hanya ditujukan kepada
pekerjaan atau kepada kebutuhan orang yang melaksanakan tugas tersebut akan
mengurangi optimalisasi sistem tersebut. Jadi para manajer harus mengorganisasikan di
sekitar persyaratan tugas yang harus dilaksanakan dan kebutuhan dari orang yang akan
melaksanakannya.
Gagasan bahwa sebuah organisasi adalah sebuah sistem kerjasama pada umumnya
dikatakan berasal dari Chester Barnard. Ia menawarkan ide-idenya di dalam The
Functions of The Executive, dimana ia menggunakan pengalamannya selama bertahuntahun
di American Telephone and Telegraph, termasuk kedudukannya sebagai presiden
New Jersey Bell.
Selain sebagai salah satu orang pertama yang memperlakukan organisasi sebagai suatu
sistem, Barnard juga menawarkan pandangan penting lainnya. Ia menantang pandangan
klasik yang mengatakan bahwa wewenang harus didefinisikan sesuai dengan tanggapan
dari bawahan, memperkenalkan peran dari organisasi informal ke dalam teori organisasi,
mengusulkan agar peran utama manajer adalah memperlancar komunikasi dan
mendorong para bawahan berusaha lebih keras. Barnard mencatat bahwa pada setiap
kelompok dalam suatu organisasi yang kompleks terdapat suatu posisi yang juga
termasuk dalam kelompok lain, dalam bentuk kehadiran beberapa orang wakil dari
kelompok lain tersebut.
Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa setiap kelompok yang lebih inklusif
(terbuka) ditentukan oleh kebutuhan koordinasi, berdasarkan tempat dari
kesalingtergantungan atau kemungkinan. Boulding (1964) dalam Thompson (1967)
menjelaskan pendapat Barnard dengan mengusulkan dalil bahwa bentuk hirarkis
organisasi dapat secara luas diinterpretasikan sebagai suatu alat untuk menyelesaikan
konflik pada setiap tingkatan hirarki, yang mengkhususkan diri dalam menyelesaikan
konflik dari tingkatan yang lebih rendah.
Perspektif sistem kerjasama dalam karyanya, menjadi pijakan bagi organisasi yang
dibangun dan memotivasi para manajer dalam organisasi dalam berusaha agar tidak gagal
dalam sistem kerjasama. Tujuan umum organisasi menurut Barnard adalah sebagai
sebuah tujuan moral. Untuk menanamkan tujuan moral tersebut terhadap anggota
organisasi, eksekutif harus memahaminya sebagai sebuah tugas yang mulia dan
bermakna.
Pada konteks intelektual, karyanya menjelaskan kegagalan akademis terhadap penjelasan
teori organisasi. Barnard berusaha menunjukkan pandangan yang lebih masuk akal, yang
ditujukan bagi manajer masa datang agar lebih memahami organisasi sebagai sistem
kerjasama (cooperative) organis, yang menyesuaikan diri atau mengakomodir
kepentingan pemodal, manajer dan pekerja. Menurut Barnard organisasi bukan hanya
merupakan produk lingkungannya, tetapi juga tidak bebas. Konfigurasi atau formasi yang
diperlukan agar bisa hidup terus diperoleh bukan dengan jalan menyerah pada satu atau
semua tekanan, juga bukan dengan memanipulasi semua variabelnya, melainkan dengan
jalan menemukan apa yang disebutnya sebagai variabel strategis, yaitu variabel yang
tersedia bagi organisasi dan bisa dimanipulasi sedemikian rupa sehingga terjadi interaksi
dengan unsur lain yang mana akan menghasilkan penyelarasan yang menguntungkan.
Karyanya sangat berpengaruh terhadap paling sedikit tiga masab atau paradigma teori
organisasi, bahkan sampai tiga dekade kemudian. Seperti pemikiran teori institusional,
pengambilan keputusan, dan hubungan manusia.
Philip Selznick (1919-)
Philip Selznick lahir di Newark, New Jersey, tahun 1919, ia memperoleh gelar Ph.D dari
Universitas Columbia, dan mulai bekerja di Pusat Studi untuk Undang-Undang dan
Masyarakat, Barkeley University, dari tahun 1952 sampai tahun 1972. Karya Selznick
sangat berpengaruh terhadap teori organisasi institusional baik yang baru maupun lama,
old and new institutionalsm. Ia adalah penemu teori institusional
Selznick mengemukakan bahwa segala sesuatu yang penting mengenai organisasi
adalah perbincangan tentang perangkat-perangkat (tolls) organisasi terhadap bagian
yang menghidupkan dirinya. Berdasarkan pemikirannya, ia merumuskan gagasan rasional
selanjutnya dalam mendesain organisasi untuk mencapai tujuan yang ternyata
menunjukkan bahwa stuktur formal tidak bisa membebaskan diri dari dimensi indvidu.
Selznick menyatakan bahwa individu-individu menciptakan komitmen lainnya terhadap
organisasi agar dapat tercapai pengambilan keputusan rasional. Organisasi melakukan
tawar-menawar dengan lingkungan dalam hal mencapai tujuan penting atau
kemungkinan-kemungkinan masa mendatang. Akhirnya adaptasi struktur organisasi di
dasari oleh tindakan individu dan tekanan lingkungan.
Pernyataannya menolak pandangan kebutuhan sistem sebagai tempat pemeliharaan
integritas dan keberlangsungan sistem akan terjadi hanya dalam diri sistem itu sendiri.
Ia mendetifinisikannya sebagai ‘derived imperative’, antara lain adalah;
1. Keamanan organisasi dalam lingkungan.
2. Stabilitas hubungan informal dalam organisasi.
3. Kesamaan pandangan tentang makna dan aturan organisasi.
Selznick mengarahkan studi organisasi pada masa mendatang lebih berfokus pada
keputusan penting yang menyebabkan terjadi perubahan struktur. Ia menemukan bahwa
ternyata institusionalisasi adalah proses dimana organisasi mengembangkan karakter
struktur secara khusus.
Kontribusinya bagi teori institusional terjadi melalui kesimpulan penilitiannya yang
menyatakan bahwa organisasi melakukan proses adopsi dan kooptasi terhadap organisasi
lainnya atau lingkungan institusionalnya. Penilitian Selznick difokuskan pada dua hal;
pertama, adalah terhadap Lembaga Otorita Lembah Tennesse, bagaimana lembaga
tersebut merespons tantangan eksternal. Kesimpulannya menunjukkan bahwa ternyata
lembaga tersebut menciptakan proses kooptasi terhadap organisasi lain dalam merespons
hal ini. Kedua, adalah terhadap pengorganisasian Leninist di Soviet, tentang bagaimana
perlakuan Lenin terhadap sukarelawan dan agen-agen. Lenin menjalankan tugasnya
dengan sangat disiplin. Temuan Selznick menunjukkan bahwa para agen bekerja dengan
disiplin karena adanya proses pendelegasian wewenang yang mengindikasikan adanya
proses adopsi dari organisasi lainnya.
Dari kedua hasil penilitiannya, Selznick menyimpulkan bahwa organisasi selalu
melakukan proses adopsi terhadap bentuk organisasi lainnya. Temuan Selznick dimuat
dalam karyanya dengan judul Istitutionalism ‘Old and New’, dan The Foundation of the
Theory of Organization, yang diterbitkan pada tahun 1948. Dalam buku ini Selznick
menyatakan bahwa konsekwensi dari dibangunnya sebuah organisasi adalah bagaimana
organisasi membentuk aturan dan mejalankannya dalam struktur secara fungsional.
Analisis Selznick terhadap struktur fungsional adalah bagaimana struktur secara
fungsional dapat menjawab kebutuhan dasar (basic need) dan bagaimana keseluruhan
sistem dapat bertahan, serta struktur secara signifikan merupakan pernyataan anggotanya.
Mereka bertindak sesuai pernyataan struktur organisasi.
Pandangan Selznick terhadap proses kooptasi atau penyertaan dipahami olehnya sebagai
proses penyesuaian sebuah organisasi, baik secara formal maupun informal. Secara
formal, pembagian tanggung jawab organisasi dimaksudkan untuk memperoleh
legitimasi. Sementara secara informal kooptasi merupakan proses penyesuaian yang
memungkinkan pusat kekuasaan menjadi spesifik dan jelas berada dimana.
Elthon B. Mayo (1880-1949)
Elthon Mayo dilahirkan di Australia pada tahun 1880, ia mengajar di Quensland
University. Kemudian Mayo megikuti studi lanjut di Edinburg University, Scotlandia,
dalam bidang pengobatan. Setelah selesai mengikuti studi lanjut, ia bergabung dengan
Asosiasi Penilitian Psycopathologi, Warton University. Kemudian pada tahun 1926, ia
bergabung ke Harvard University, dan mengajar pada Industrial Reseach Faculty.
Karya Elton B. Mayo yang terkenal adalah temuan dalam Hawtorne Studies. Sebuah
temuan yang sederhana tetapi berimplikasi besar. Studi tersebut dilakukan tahun 1924
sampai tahun 1932, tentang efek penerangan pengaruhnya terhadap keluaran (out-put),
penilitian dilakukan terhadap para karyawan perakitan (assembly).
Implikasi dari temuan ini memberikan pemahaman tentang organisasi sebagai suatu
kesatuan sistem. Mayo berkesimpulan bahwa masalah motivasi dan respons emosi yang
diakibatkan oleh situasi kerja lebih penting dari pengaturan logis dan rasional dalam
menentukan keluaran. Pemahaman yang terkenal dengan ‘efek Hawthorne’ ini
mengemukakan bahwa perlakuan khusus, bahkan yang buruk pun, dapat membawa
dampak positif terhadap para pekerja, karena faktor manusia yang mempengaruhinya. Ia
menegaskan bahwa hubungan sosial dalam kelompok kerja adalah faktor terpenting yang
mempengaruhi kepuasan para pekerja atas pekerjaannya. Pernyataan Mayo dalam Wren
(1994) tentang hal ini dinyatakan sebagai berukut;
The most significant change that the Western Electric Commpany introduced into its ‘that
room’ bore only a causal relation to the experimental changes. What the company
actually did for the group was to the reconstruct enterely its whole industrial (hlm.169).
Menurut Mayo perlakuan yang manusiawi dan menunjukkan penghargaan memberi
manfaat bagi perusahaan dalam jangka panjang. Dalam sebuah percobaan lain di sebuah
pabrik tekstil, Mayo dan timnya menguji efekifitas beberapa sistem insentif. Semua
faktor bahkan uang, gagal menghasilkan dampak yang diharapkan. Barulah setelah para
pekerja dilibatkan dalam pengambilan keputusan, dampak positif dirasakan. Ternyata
keterlibatan pribadi dalam mencapai sasaran kerjalah yang mendorong peningkatan
produksi, meskipun mesin-mesin tidak mungkin bekerja lebih cepat lagi.
Dalam hampir semua tulisannya Mayo selalu membahas dua gagasan pokok, pertama
adalah tentang masyarakat, dan kedua menyangkut masalah individu dalam masyarakat.
Argumentasi Mayo didasarkan atas pemahamannya tentang revolusi industri yang telah
menghancurkan masyarakat tradisional yang memungkinkan manusia saling
berhubungan dalam kehidupan rutin dan akrab. Tradisi lama tersebut tak mungkin
dibangkitkan kembali. Karena itu solusinya adalah dengan membangun masyarakat yang
adaptif, yang mudah menyesuaikan dengan tuntutan lingkungan, serta dipimpin oleh
orang-orang yang terlatih dalam ketrampilan dan pemahaman sosial, dan mampu
mengatasi masalah manusia maupun masalah tehnis.
Marry Parker Follet (1868-1933)
Marry Parker Follet lahir tahun 1868 di Massachusetts (sumber lain menyebutkan
Boston), ia dibesarkan dalam tradisi Quaker, yang terkenal karena didikan kedisiplinan
dalam tradisi tersebut. Marry muda adalah pribadi yang mengasumsikan diri sebagai
orang yang bertanggung jawab ketika bapaknya meninggal dan ibunya sakit-sakitan. Ia
harus berhenti untuk sementara waktu dalam masa-masa studinya karena kejadian yang
menimpa keluarganya.
Pendidikan awalnya dilalui di Thayer Academy dan dilanjutkan di Annexete Harvard
(sekarang berubah nama menjadi Radcliffe Collage), ia menyelesaikan studi dengan nilai
yang memuaskan dalam bidang ekonomi, pemerintahan, hukum dan filsafat. Follet
melanjutkan studi di Cambridge University, Inggris. Sebelum ia menyelesaikan studinya
di Cambridge, ia harus pulang karena ibunya sakit. Kemudian ia melanjutkannya dengan
capaian yang memuaskan dengan nilai A.B summa cum laude, pada tahun 1898.
Buku pertamanya diterbitkan semasa ia masih berstudi di College, dengan judul The
Speaker of the House of Representatives, tahun 1896. Buku ini meneliti tentang metode
yang efektif bagi anggota kongres. Theodore Roosevelt, presiden Amerika Serikat pada
waktu itu mendeklarasikan karya Follet muda sebagai buku yang harus dibaca.
Follet dalam karya-karya selanjutnya sangat dipengaruhi oleh John Fichte, seorang filsuf
pujaannya. Lebih tepat disebut sebagai pandangan filosofi politik, yang kemudian
berkembang menjadi filosofi organisasi Follet. John Fichte (1762-1814), adalah seorang
filsuf berkebangsaan Jerman yang mendukung nasionalisme yang membebaskan individu
dari sub-ordinasi kelompok. Fichte tidak sependapat dengan pemahaman individualisme
berada diatas segala-galanya, tetapi pengakuan individualitas seseorang terjadi ketika
terciptanya hubungan interpersonal dimana orang mengembangkan komitmen di dalam
kelompok. Selanjutnya ego individual dalam kelompok terbentuk menjadi ego yang lebih
luas, membentuk ego sosial atau ‘great ego’, yang merupakan bagian dari pandangan
hidup seluruh individu. Pandangan Fichte sangat mempengaruhi pandangan filosofi
Follet, yang kemudian dikembangkan lebih lanjut dalam rumusan filosofis bisnis.
Bagi Follet, demokrasi dibangun atas keyakinan sosial, bukan oleh faham individualisme.
Dengan demikian, menurut Follet teori politik misalnya harus berbasis pada hak-hak
individual. Hal ini tidak bisa ditawar-tawar dan harus mendapat tempat dalam teori
politik modern.
Teori Organisasi Klasik
PERKEMBANGAN TEORI ORGANISASI
A. Teori Manajemen Ilmiah / Klasik
Variabel yang diperhatikan dalam manajemen ilmiah :
1. Pentingnya peran manajer
2. Pemanfaatan dan pengangkatan tenaga kerja
3. Tanggung jawab kesejahteraan karyawan
4. Iklim kondusif
Manajemen ilmiah memperhatikan prinsip-prinsip pembagian kerja.
Teori Manajemen Ilmiah / Klasik (1)
1. Robert Owen (1771 - 1858)
- Menekankan tentang peranan sumberdaya manusia sebagai kunci keberhasilan perusahaan.
- Dilatar-belakangi oleh kondisi dan persyaratan kerja yang tidak memadai, dimana kondisi kerja sebelumnya dan kehidupan pekerja pada masa itu sangat buruk.
2. Charles Babbage (1792 - 1871)
- Menganjurkan untuk mengadakan pembagian tenaga kerja dalam kaitannya dengan pembagian pekerjaan. Sehingga setiap pekerja dapat dididik dalam suatu keterampilan khusus. Setiap pekerja hanya dituntut tanggungjawab khusus sesuai dengan spesialisasinya.
Teori Manajemen Ilmiah / Klasik (2)
3. Frederick W. Taylor :
Merupakan titik tolak penerapan manajemen secara ilmiah hasil penelitian tentang studi waktu kerja (time & motion studies ). Dengan penekanan waktu penyelesaian pekerjaan dapat dikorelasikan dengan upah yang diterima. Metode ini disebut sistem upah differensial.
Teori Manajemen Ilmiah / Klasik (3)
4. Hennry L. Gantt (1861 - 1919) :
Gagasannya mempunyai kesamaan dengan gagasan Taylor, yaitu :
1. Kerjasama saling menguntungkan antara manajer dan karyawan.
2. Mengenal metode seleksi yang tepat.
3. Sistem bonus dan instruksi.
Hennry L. Gantt menolak sistem upah differensial, karena hanya berdampak kecil terhadap motivasi kerja.
Teori Manajemen Ilmiah / Klasik (4)
5. Frank B dan Lillian M. Gilbreth (1868 - 1924 dan 1878 -1972) :
- Berdasarkan pada gagasan hasil penelitian tentang hubungan gerakan dan kelelahan dalam pekerjaan.
- Menurut Frank, antara gerakan dan kelelahan saling berkaitan. Setiap gerakan yang dihilangkan juga menimbulkan kelelahan.
- Menurut Lillian, dalam pengaturan untuk mencapai gerakan yang efektif dapat mengurangi kelelahan.
6. Herrrington Emerson (1853 - 1931) :
- Penyakit yang mengganggu sistem manajemen dalam industri adalah pemborosan dan inefisinesi.
- Oleh karena itu ia menganjurkan :
1. Tujuan jelas 7. Urutan instruksi
2. Kegiatan logis 8. Standar kegiatan
3. Staf memadai 9. Kondisi standar
4. Disiplin kerja 10. Operasi standar
5. Balas jasa yang adil 11. Instruksi standar
6. Laporan terpecaya 12. Balas jasa insentif
B. TEORI ORGANISASI KLASIK HENRY FAYOL (1841-1925) (1)
Teori organisasi klasik mengklasifikasikan tugas manajemen yang terdiri atas :
1. Technical ; kegiatan memproduksi produk dan mengorganisirnya.
2. Commercial ; kegiatan membeli bahan dan menjual produk.
3. Financial ; kegiatan pembelanjaan.
4. Security ; kegiatan menjaga keamanan.
5. Accountancy ; kegiatan akuntansi
6. Managerial ; melaksanakan fungsi manajemen, yang terdiri atas :
- Planning ; kegiatan perencanaan
- Organizing ; kegiatan mengorganisasikan
- Coordinating ; kegiatan pengkoordinasian
- Commanding ; kegiatan pengarahan
- Controlling ; kegiatan pengawasan
AZAS-AZAS UMUM HENRY FAYOL (1841-1925)
- Pembagian kerja
- Asas wewenang dan tanggungjawab
- Disiplin
- Kesatuan perintah
- Kesatuan arah
- Asas kepentingan umum
- Pemberian janji yang wajar
- Pemusatan wewenang
- Rantai berkala
- Asas keteraturan
- Asas keadilan
- Kestabilan masa jabatan
- Inisiatif
- Asas kesatuan
C. TEORI ORGANISASI KLASIK James D. Mooney :
Menurut James, kaidah yang diperlukan dalam menetapkan organisasi manajemen adalah :
1. Koordinasi
2. Prinsip skala
3. Prinsip fungsional
4. Prinsip staf
D. Teori Hubungan Antar Manusia (1930 - 1950)
Pendekatan yang dilakukan adalah pendekatan psikologis terhadap bawahan, yaitu dengan mengetahui perilaku individu bawahan sebagai suatu kelompok hubungan manusiawi untuk menunjang tingkat produktifitas kerja. Sehingga ada suatu rekomendasi bagi para manajer bahwa organisasi itu adalah suatu sistem sosial dan harus memperhatikan kebutuhan sosial dan psikologis karyawan agar produktifitasnya bisa lebih tinggi.
F. Teori Behavioral Science (1)
1. Abraham maslow
Mengembangkan adanya hirarki kebutuhan dalam penjelasannya tentang perilaku manusia dan dinamika proses motivasi.
2. Douglas Mc Gregor
Dengan teori X dan teori Y.
3. Frederich Herzberg
Menguraikan teori motivasi higienis atau teori dua faktor.
4. Robert Blake dan Jane Mouton
Membahas lima gaya kepemimpinan dengan kondisi manajerial.
5. Rensis Likert
Mengidentifikasikan dan melakukan penelitian secara intensif mengenai empat sistem manajemen.
G. Teori Behavioral Science (2)
1. Fred Fiedler
Menyarankan pendekatan contingency pada studi kepemimpinan.
2. Chris Argyris
Memandang organisasi sebagai sistem sosial atau sistem antar hubungan budaya.
3. Edgar Schein
Meneliti dinamika kelompok dalam organisasi.
Teori behavioral science ditandai dengan pandangan baru mengenai perilaku orang per orang, perilaku kelompok sosial dan perilaku organisasi.
H. Teori Aliran Kuantitatif
- Memfokuskan keputusan manajemen didasarkan atas perhitungan yang dapat dipertanggungjawabkan keilmiahannya.
- Pendekatan ini dikenal sebagai pendekatan ilmu manajemen yang biasa dimulai dengan langkah sebagai berikut :
1. Merumuskan masalah
2. Menyusun model aritmatik
3. Mendapatkan penyelesaikan dari model
4. Mengkaji model dan hasil model
5. Menetapkan pengawasan atas hasil
6. Mengadkan implementasi
-Alat bantu yang sering digunakan dalam metode ini adalah motede statistik dan komputerisasi untuk melihat kemungkinan dan peluang sebagai informasi yang dibutuhkan pihak manajemen.
ANGGAPAN DASAR (ASUMSI) TEORI KLASIK (1)
1. Organisasi ada terutama untuk menyelesaikan tujuan-tujuan yang telah ditetapkan
2. Bagi suatu organisasi, ada struktur yang tepat bagi tujuan, lingkungan, teknologi dan partisipannya
3. Pekerjaan organisasi paling efektif bila ada tantangan lingkungan dan kepentingan pribadi terhalang oleh norma-norma rasionalitas
4. Spesialisasi akan meningkatkan taraf keahlian dan performan individu.
PERKEMBANGAN TEORI ORGANISASI
A. Teori Manajemen Ilmiah / Klasik
Variabel yang diperhatikan dalam manajemen ilmiah :
1. Pentingnya peran manajer
2. Pemanfaatan dan pengangkatan tenaga kerja
3. Tanggung jawab kesejahteraan karyawan
4. Iklim kondusif
Manajemen ilmiah memperhatikan prinsip-prinsip pembagian kerja.
Teori Manajemen Ilmiah / Klasik (1)
1. Robert Owen (1771 - 1858)
- Menekankan tentang peranan sumberdaya manusia sebagai kunci keberhasilan perusahaan.
- Dilatar-belakangi oleh kondisi dan persyaratan kerja yang tidak memadai, dimana kondisi kerja sebelumnya dan kehidupan pekerja pada masa itu sangat buruk.
2. Charles Babbage (1792 - 1871)
- Menganjurkan untuk mengadakan pembagian tenaga kerja dalam kaitannya dengan pembagian pekerjaan. Sehingga setiap pekerja dapat dididik dalam suatu keterampilan khusus. Setiap pekerja hanya dituntut tanggungjawab khusus sesuai dengan spesialisasinya.
Teori Manajemen Ilmiah / Klasik (2)
3. Frederick W. Taylor :
Merupakan titik tolak penerapan manajemen secara ilmiah hasil penelitian tentang studi waktu kerja (time & motion studies ). Dengan penekanan waktu penyelesaian pekerjaan dapat dikorelasikan dengan upah yang diterima. Metode ini disebut sistem upah differensial.
Teori Manajemen Ilmiah / Klasik (3)
4. Hennry L. Gantt (1861 - 1919) :
Gagasannya mempunyai kesamaan dengan gagasan Taylor, yaitu :
1. Kerjasama saling menguntungkan antara manajer dan karyawan.
2. Mengenal metode seleksi yang tepat.
3. Sistem bonus dan instruksi.
Hennry L. Gantt menolak sistem upah differensial, karena hanya berdampak kecil terhadap motivasi kerja.
Teori Manajemen Ilmiah / Klasik (4)
5. Frank B dan Lillian M. Gilbreth (1868 - 1924 dan 1878 -1972) :
- Berdasarkan pada gagasan hasil penelitian tentang hubungan gerakan dan kelelahan dalam pekerjaan.
- Menurut Frank, antara gerakan dan kelelahan saling berkaitan. Setiap gerakan yang dihilangkan juga menimbulkan kelelahan.
- Menurut Lillian, dalam pengaturan untuk mencapai gerakan yang efektif dapat mengurangi kelelahan.
6. Herrrington Emerson (1853 - 1931) :
- Penyakit yang mengganggu sistem manajemen dalam industri adalah pemborosan dan inefisinesi.
- Oleh karena itu ia menganjurkan :
1. Tujuan jelas 7. Urutan instruksi
2. Kegiatan logis 8. Standar kegiatan
3. Staf memadai 9. Kondisi standar
4. Disiplin kerja 10. Operasi standar
5. Balas jasa yang adil 11. Instruksi standar
6. Laporan terpecaya 12. Balas jasa insentif
B. TEORI ORGANISASI KLASIK HENRY FAYOL (1841-1925) (1)
Teori organisasi klasik mengklasifikasikan tugas manajemen yang terdiri atas :
1. Technical ; kegiatan memproduksi produk dan mengorganisirnya.
2. Commercial ; kegiatan membeli bahan dan menjual produk.
3. Financial ; kegiatan pembelanjaan.
4. Security ; kegiatan menjaga keamanan.
5. Accountancy ; kegiatan akuntansi
6. Managerial ; melaksanakan fungsi manajemen, yang terdiri atas :
- Planning ; kegiatan perencanaan
- Organizing ; kegiatan mengorganisasikan
- Coordinating ; kegiatan pengkoordinasian
- Commanding ; kegiatan pengarahan
- Controlling ; kegiatan pengawasan
AZAS-AZAS UMUM HENRY FAYOL (1841-1925)
- Pembagian kerja
- Asas wewenang dan tanggungjawab
- Disiplin
- Kesatuan perintah
- Kesatuan arah
- Asas kepentingan umum
- Pemberian janji yang wajar
- Pemusatan wewenang
- Rantai berkala
- Asas keteraturan
- Asas keadilan
- Kestabilan masa jabatan
- Inisiatif
- Asas kesatuan
C. TEORI ORGANISASI KLASIK James D. Mooney :
Menurut James, kaidah yang diperlukan dalam menetapkan organisasi manajemen adalah :
1. Koordinasi
2. Prinsip skala
3. Prinsip fungsional
4. Prinsip staf
D. Teori Hubungan Antar Manusia (1930 - 1950)
Pendekatan yang dilakukan adalah pendekatan psikologis terhadap bawahan, yaitu dengan mengetahui perilaku individu bawahan sebagai suatu kelompok hubungan manusiawi untuk menunjang tingkat produktifitas kerja. Sehingga ada suatu rekomendasi bagi para manajer bahwa organisasi itu adalah suatu sistem sosial dan harus memperhatikan kebutuhan sosial dan psikologis karyawan agar produktifitasnya bisa lebih tinggi.
F. Teori Behavioral Science (1)
1. Abraham maslow
Mengembangkan adanya hirarki kebutuhan dalam penjelasannya tentang perilaku manusia dan dinamika proses motivasi.
2. Douglas Mc Gregor
Dengan teori X dan teori Y.
3. Frederich Herzberg
Menguraikan teori motivasi higienis atau teori dua faktor.
4. Robert Blake dan Jane Mouton
Membahas lima gaya kepemimpinan dengan kondisi manajerial.
5. Rensis Likert
Mengidentifikasikan dan melakukan penelitian secara intensif mengenai empat sistem manajemen.
G. Teori Behavioral Science (2)
1. Fred Fiedler
Menyarankan pendekatan contingency pada studi kepemimpinan.
2. Chris Argyris
Memandang organisasi sebagai sistem sosial atau sistem antar hubungan budaya.
3. Edgar Schein
Meneliti dinamika kelompok dalam organisasi.
Teori behavioral science ditandai dengan pandangan baru mengenai perilaku orang per orang, perilaku kelompok sosial dan perilaku organisasi.
H. Teori Aliran Kuantitatif
- Memfokuskan keputusan manajemen didasarkan atas perhitungan yang dapat dipertanggungjawabkan keilmiahannya.
- Pendekatan ini dikenal sebagai pendekatan ilmu manajemen yang biasa dimulai dengan langkah sebagai berikut :
1. Merumuskan masalah
2. Menyusun model aritmatik
3. Mendapatkan penyelesaikan dari model
4. Mengkaji model dan hasil model
5. Menetapkan pengawasan atas hasil
6. Mengadkan implementasi
-Alat bantu yang sering digunakan dalam metode ini adalah motede statistik dan komputerisasi untuk melihat kemungkinan dan peluang sebagai informasi yang dibutuhkan pihak manajemen.
ANGGAPAN DASAR (ASUMSI) TEORI KLASIK (1)
1. Organisasi ada terutama untuk menyelesaikan tujuan-tujuan yang telah ditetapkan
2. Bagi suatu organisasi, ada struktur yang tepat bagi tujuan, lingkungan, teknologi dan partisipannya
3. Pekerjaan organisasi paling efektif bila ada tantangan lingkungan dan kepentingan pribadi terhalang oleh norma-norma rasionalitas
4. Spesialisasi akan meningkatkan taraf keahlian dan performan individu.
Pengertian organisasi dan metode
Istilah organisasi berasal dari kata organon/bahasa yunani. Yang berarti alat, tools. Desain organisasi (organizational design) merupakan proses memilih dan mengimplementasikan struktur yang terbaik untuk mengelola sumber-sumber untuk mencapai tujuan
Organisasi adalah sekelompok orang (dua atau lebih) yang secara formal dipersatukan dalam suatu kerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
1. Organisasi Menurut Stoner
Organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan manajer mengejar tujuan bersama.
2. Organisasi Menurut James D. Mooney
Organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama.
3. Organisasi Menurut Chester I. Bernard
Organisasi merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih.
4. Organisasi Menurut Prof. Dr. Sondang Siagian
Organisasi adalah setiap bentuk persekutuan dua orang atau lebih yang bekerja sama untuk suatu tujuan bersama dan terikat secara formal.
- Sejarah Organisasi
(Nancy Dixon, 1994) organisasi adalah kemampuan untuk memanfaatkan kapasitas mental dari semua anggotanya guna menciptakan sejenis proses yang akan menyempurnakan organisasi”
(Peter Senge, 1990) “Organisasi di mana orang-orangnya secara terus-menerus mengembangkan kapasitasnya guna menciptakan hasil yang benar-benar mereka inginkan, di mana pola-pola berpikir baru dan berkembang dipupuk, di mana aspirasi kelompok diberi kebebasan, dan di mana orang-orang secara terus-menerus belajar mempelajari (learning to learn) sesuatu secara bersama”
(Burky dan Perry, 1998) Organissasi adalah sebuah kesatuan yang terdiri dari sekelompok orang yang bertindaksecara bersama-sama dalam rangka mencapai tujuan bersama
- Desain Organisasi Formal & informal
Organisasi Formal
Organisasi formal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang mengikatkan diri dengan suatu tujuan bersama secara sadar serta dengan hubungan kerja yang rasional.
Contoh : Perseroan terbatas, Sekolah, Negara, dan lain sebagainya.
Organisasi Informal
Organisasi informal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang telibat pada suatu aktifitas serta tujuan bersama yang tidak disadari.
Contoh : Arisan ibu-ibu sekampung, belajar bersama anak-anak sd, kemping ke gunung pangrango rame-rame dengan teman, dan lain-lain.
Methode berasal dari Bahasa Yunani “Methodos’’ yang berarti cara atau jalan yang ditempuh. Sehubungan dengan upaya ilmiah,maka metode menyangkut masalah cara kerja untuk dapat memahami objek yang menjadi sasaran ilmu yang bersangkutan. Fungsi metode berarti sebagai alat untuk mencapai tujuan.
Pengetahuan tentang metode-metode mengajar sangat di perlukan oleh para pendidik, sebab berhasil atau tidaknya siswa belajar sangat bergantung pada tepat atau tidaknya metode mengajar yang digunakan oleh guru. Metode adalah suatu cara yang menjadi pasti untuk mengerjakan atau meyelesaikan suatu pekerjaan. Jadi metode kerja atau cara kerja di dalam kantor sangat menentukan efisiensi kerja.
Adapun ciri-ciri dari Metode adalah
• Metode kualitatif cenderung subyektif dalam menentukan masalah dan perumusan masalah dan dalam deskripsi lebih banyak menggunakan data yang bersifat trend.
• Menjabarkan suatu masalah pada rumusan itu.
Pengertian organisasi dan metode secara lengkap adalah :
Rangkaian proses kegiatan yang harus dilakukan untuk meningkatkan kegunaan segala sumber dan faktor yang menentukan bagi berhasilnya proses manajemen terutama dengan memperhatikan fungsi dan dinamika organisasi atau birokrasi dalam rangka mencapai tujuan yang sah ditetapkan
Kesimpulan
Organisasi dan Metode suatu gambaran untuk memberikan suatu permasalahan yang akan dipecahkan sesama dengan tujuan bersama. Dan menurut saya organisasi dan metode sangan berperanpenting dalam perusahaan karena dengan adanya organisasi dan metode dalam setiap pelaksanaannya akan lebih terarah dan mencapai tujuan yang sesuai dengan rencana. Walaupun setiap organisasi memiliki cara dan metode yang berbeda karena disesuaikan dengan rencana dan keputusan anggota tapi itu semua akan tetap sama menghasilkan sesuatu yang perfect tentunya dengan kerjasama dalam organisasi tersebut dan berjalan sesuai metode yang telah disepakati
Istilah organisasi berasal dari kata organon/bahasa yunani. Yang berarti alat, tools. Desain organisasi (organizational design) merupakan proses memilih dan mengimplementasikan struktur yang terbaik untuk mengelola sumber-sumber untuk mencapai tujuan
Organisasi adalah sekelompok orang (dua atau lebih) yang secara formal dipersatukan dalam suatu kerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
1. Organisasi Menurut Stoner
Organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan manajer mengejar tujuan bersama.
2. Organisasi Menurut James D. Mooney
Organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama.
3. Organisasi Menurut Chester I. Bernard
Organisasi merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih.
4. Organisasi Menurut Prof. Dr. Sondang Siagian
Organisasi adalah setiap bentuk persekutuan dua orang atau lebih yang bekerja sama untuk suatu tujuan bersama dan terikat secara formal.
- Sejarah Organisasi
(Nancy Dixon, 1994) organisasi adalah kemampuan untuk memanfaatkan kapasitas mental dari semua anggotanya guna menciptakan sejenis proses yang akan menyempurnakan organisasi”
(Peter Senge, 1990) “Organisasi di mana orang-orangnya secara terus-menerus mengembangkan kapasitasnya guna menciptakan hasil yang benar-benar mereka inginkan, di mana pola-pola berpikir baru dan berkembang dipupuk, di mana aspirasi kelompok diberi kebebasan, dan di mana orang-orang secara terus-menerus belajar mempelajari (learning to learn) sesuatu secara bersama”
(Burky dan Perry, 1998) Organissasi adalah sebuah kesatuan yang terdiri dari sekelompok orang yang bertindaksecara bersama-sama dalam rangka mencapai tujuan bersama
- Desain Organisasi Formal & informal
Organisasi Formal
Organisasi formal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang mengikatkan diri dengan suatu tujuan bersama secara sadar serta dengan hubungan kerja yang rasional.
Contoh : Perseroan terbatas, Sekolah, Negara, dan lain sebagainya.
Organisasi Informal
Organisasi informal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang telibat pada suatu aktifitas serta tujuan bersama yang tidak disadari.
Contoh : Arisan ibu-ibu sekampung, belajar bersama anak-anak sd, kemping ke gunung pangrango rame-rame dengan teman, dan lain-lain.
Methode berasal dari Bahasa Yunani “Methodos’’ yang berarti cara atau jalan yang ditempuh. Sehubungan dengan upaya ilmiah,maka metode menyangkut masalah cara kerja untuk dapat memahami objek yang menjadi sasaran ilmu yang bersangkutan. Fungsi metode berarti sebagai alat untuk mencapai tujuan.
Pengetahuan tentang metode-metode mengajar sangat di perlukan oleh para pendidik, sebab berhasil atau tidaknya siswa belajar sangat bergantung pada tepat atau tidaknya metode mengajar yang digunakan oleh guru. Metode adalah suatu cara yang menjadi pasti untuk mengerjakan atau meyelesaikan suatu pekerjaan. Jadi metode kerja atau cara kerja di dalam kantor sangat menentukan efisiensi kerja.
Adapun ciri-ciri dari Metode adalah
• Metode kualitatif cenderung subyektif dalam menentukan masalah dan perumusan masalah dan dalam deskripsi lebih banyak menggunakan data yang bersifat trend.
• Menjabarkan suatu masalah pada rumusan itu.
Pengertian organisasi dan metode secara lengkap adalah :
Rangkaian proses kegiatan yang harus dilakukan untuk meningkatkan kegunaan segala sumber dan faktor yang menentukan bagi berhasilnya proses manajemen terutama dengan memperhatikan fungsi dan dinamika organisasi atau birokrasi dalam rangka mencapai tujuan yang sah ditetapkan
Kesimpulan
Organisasi dan Metode suatu gambaran untuk memberikan suatu permasalahan yang akan dipecahkan sesama dengan tujuan bersama. Dan menurut saya organisasi dan metode sangan berperanpenting dalam perusahaan karena dengan adanya organisasi dan metode dalam setiap pelaksanaannya akan lebih terarah dan mencapai tujuan yang sesuai dengan rencana. Walaupun setiap organisasi memiliki cara dan metode yang berbeda karena disesuaikan dengan rencana dan keputusan anggota tapi itu semua akan tetap sama menghasilkan sesuatu yang perfect tentunya dengan kerjasama dalam organisasi tersebut dan berjalan sesuai metode yang telah disepakati
Minggu, 16 Januari 2011
tips melindungi komputer anda
Untuk melindungi komputer anda dari serangan hacker, atau disini maksudnya cracker, karena cracker adalah merusak (kita sering salah menilai tentang hacker) ikuti tips-tips yang mungkin berguna bagi anda.
1. Langkah pertama nonaktifkan remote Access caranya : klik kanan pada “My Computer” & pilih Properties. Maka ada tampilan “System Properties”, kemudian pilih tab “Remote”, singkirkan/hilangkan tanda (V) yg ada didepan semua option yang ada untuk menonaktifkannya. Kemudian klik “OK”.
2. Tutup celah NetBIOS : karena File-file dokumen anda bisa diakses melalui Internet maka nonaktifkanlah NetBIOS.
caranya :
Dlm menu Start, klik kanan pada “My Network Place” & pilih “Properties”. Maka ada tampilan “Network Connections”. Kemudian klik kanan icon koneksi internet yg tersedia, pilih “Properties”. Jika ada tampilan, pilih tab “Networking”. Beri tanda ( V ) yg ada didepan “Internet Protocol (TCP/IP), kemudian klik tab “Properties” yg ada dibawahnya. Maka ada tampilan “Internet Protocol (TCP/IP) Properties”, pilih tab “Advanced”. Tampilan ada lagi “Advaced TCP/IP Settings”, pilih tab “Wins”, lalu pilih “Disable NetBIOS over TCP/IP. Klik ‘OK”.
Untuk melindungi komputer anda dari serangan hacker, atau disini maksudnya cracker, karena cracker adalah merusak (kita sering salah menilai tentang hacker) ikuti tips-tips yang mungkin berguna bagi anda.
1. Langkah pertama nonaktifkan remote Access caranya : klik kanan pada “My Computer” & pilih Properties. Maka ada tampilan “System Properties”, kemudian pilih tab “Remote”, singkirkan/hilangkan tanda (V) yg ada didepan semua option yang ada untuk menonaktifkannya. Kemudian klik “OK”.
2. Tutup celah NetBIOS : karena File-file dokumen anda bisa diakses melalui Internet maka nonaktifkanlah NetBIOS.
caranya :
Dlm menu Start, klik kanan pada “My Network Place” & pilih “Properties”. Maka ada tampilan “Network Connections”. Kemudian klik kanan icon koneksi internet yg tersedia, pilih “Properties”. Jika ada tampilan, pilih tab “Networking”. Beri tanda ( V ) yg ada didepan “Internet Protocol (TCP/IP), kemudian klik tab “Properties” yg ada dibawahnya. Maka ada tampilan “Internet Protocol (TCP/IP) Properties”, pilih tab “Advanced”. Tampilan ada lagi “Advaced TCP/IP Settings”, pilih tab “Wins”, lalu pilih “Disable NetBIOS over TCP/IP. Klik ‘OK”.
Minggu, 09 Januari 2011
TIPS MENGHIlANGKAN PERUT BUNCIT
Bagaimana cara mengecilkan perut yang buncit? Apakah ada tips mengecilkan perut secara alami? Memiliki perut gendut memang bukan hal yang patut dibanggakan. Selain tak sedap dipandang, kondisi ini juga bisa merusak penampilan. Timbunan lemak yang berlebihan di bagian perut nyatanya bisa menghambat fungsi hati sebagai penyaring racun dalam darah.
Dengan kondisi ini membuat sistem sirkulasi tubuh tidak berjalan normal dan menjadi pemicu timbulnya berbagai masalah kesehatan, seperti kadar kolesterol tinggi dan tekanan darah tinggi.
Sebagian besar perut menggelembung alias buncit disebabkan oleh faktor dasar yaitu diet dan gaya hidup. Berikut ini beberapa cara untuk menghilangkan perut buncit baik pada pria maupun wanita, cekidot :
1. Minum air
Jika kepenuhan perut disebabkan oleh penyimpanan air, Anda sebenarnya dapat mengurangi masalah tersebut dengan minum air lebih banyak. Hal ini akan mencairkan konsentrasi sodium dalam tubuh sehingga meningkatkan jumlah air yang keluar dari sistem. Minum lebih banyak air juga menjamin fungsi empedu efektif untuk mengeluarkan produk sampah. Jangan merubah konsumsi air saat diet karena banyak bahan yang sulit dicerna dan dapat menyebabkan perut menggelembung.
2. Makan perlahan-lahan
Hindari makan cepat, karena ketika Anda menelan terlalu cepat, setidaknya udara tertahan dalam usus dan membentuk gas yang dapat memicu penggelembungan perut. Selalu duduk saat makan dan kunyah makan secara perlahan-lahan. Makanan yang tidak terkunyah menjadi bagian-bagian kecil tidak dapat dicerna dengan sempurna yang kemudian menghasilkan banyak gas yang menimbulkan penggelembungan.
3. Mengurangi konsumsi garam
Terlalu banyak garam dalam diet menambah ektra sodium terhadap cairan tubuh yang memperlambat mekanisme sehingga mendorong air keluar dari sel. Akibatnya perut terasa penuh dan menggelembung.
4. Konsumsi serat yang tepat
Serat adalah elemen penting dalam diet, tetapi untuk mengimbangi penyimpanan air yang menyebabkan penggelembungan, makanlah serat dalam buah-buahan seperti apel dan pear yang memiliki banyak kandungan air.
5. Awasi pengobatan
Perut yang mengembang adalah efek samping dari konsumsi obat. Aspirin kadang-kadang menyebabkan masalah perut yang memicu sembelit dan penggelembungan, termasuk pil kontrasepsi.
6. Hindari sembelit
Sembelit didefinisikan sebagai memiliki lebih sedikit dari tiga kali buang air besar dalam seminggu atau jika terlibat ketegangan. Sebagai akibat perut terasa menambah besar. Untuk merangsang isi perut, tingkatkan konsumsi serat dari buah-buahan dan sayuran, lakukan secara gradual untuk menghindari fermentasi dan produksi gas yang berlebihan.
7. Olahraga
Olahraga memang salah satu cara yang wajib ditempuh untuk menghilangkan si perut buncit. Olahraga akan membantu menggerakkan cairan dalam perut yang dapat menyebabkan perut besar dengan mendorongnya keluar dari jaringan dan masuk aliran darah dimana akan dilkeluarkan sebagai keringat atau dibawa ke empedu untuk dikeluarkan sebagai urine. Olahraga yang disarankan antara lain aerobik.
Itulah beberapa tips mengatasi perut buncit yang bisa anda lakukan, sekalian baca juga cara mengatasi ejakulasi dini secara alami. Selamat mencoba dan semoga berhasil mengecilkan perut
Bagaimana cara mengecilkan perut yang buncit? Apakah ada tips mengecilkan perut secara alami? Memiliki perut gendut memang bukan hal yang patut dibanggakan. Selain tak sedap dipandang, kondisi ini juga bisa merusak penampilan. Timbunan lemak yang berlebihan di bagian perut nyatanya bisa menghambat fungsi hati sebagai penyaring racun dalam darah.
Dengan kondisi ini membuat sistem sirkulasi tubuh tidak berjalan normal dan menjadi pemicu timbulnya berbagai masalah kesehatan, seperti kadar kolesterol tinggi dan tekanan darah tinggi.
Sebagian besar perut menggelembung alias buncit disebabkan oleh faktor dasar yaitu diet dan gaya hidup. Berikut ini beberapa cara untuk menghilangkan perut buncit baik pada pria maupun wanita, cekidot :
1. Minum air
Jika kepenuhan perut disebabkan oleh penyimpanan air, Anda sebenarnya dapat mengurangi masalah tersebut dengan minum air lebih banyak. Hal ini akan mencairkan konsentrasi sodium dalam tubuh sehingga meningkatkan jumlah air yang keluar dari sistem. Minum lebih banyak air juga menjamin fungsi empedu efektif untuk mengeluarkan produk sampah. Jangan merubah konsumsi air saat diet karena banyak bahan yang sulit dicerna dan dapat menyebabkan perut menggelembung.
2. Makan perlahan-lahan
Hindari makan cepat, karena ketika Anda menelan terlalu cepat, setidaknya udara tertahan dalam usus dan membentuk gas yang dapat memicu penggelembungan perut. Selalu duduk saat makan dan kunyah makan secara perlahan-lahan. Makanan yang tidak terkunyah menjadi bagian-bagian kecil tidak dapat dicerna dengan sempurna yang kemudian menghasilkan banyak gas yang menimbulkan penggelembungan.
3. Mengurangi konsumsi garam
Terlalu banyak garam dalam diet menambah ektra sodium terhadap cairan tubuh yang memperlambat mekanisme sehingga mendorong air keluar dari sel. Akibatnya perut terasa penuh dan menggelembung.
4. Konsumsi serat yang tepat
Serat adalah elemen penting dalam diet, tetapi untuk mengimbangi penyimpanan air yang menyebabkan penggelembungan, makanlah serat dalam buah-buahan seperti apel dan pear yang memiliki banyak kandungan air.
5. Awasi pengobatan
Perut yang mengembang adalah efek samping dari konsumsi obat. Aspirin kadang-kadang menyebabkan masalah perut yang memicu sembelit dan penggelembungan, termasuk pil kontrasepsi.
6. Hindari sembelit
Sembelit didefinisikan sebagai memiliki lebih sedikit dari tiga kali buang air besar dalam seminggu atau jika terlibat ketegangan. Sebagai akibat perut terasa menambah besar. Untuk merangsang isi perut, tingkatkan konsumsi serat dari buah-buahan dan sayuran, lakukan secara gradual untuk menghindari fermentasi dan produksi gas yang berlebihan.
7. Olahraga
Olahraga memang salah satu cara yang wajib ditempuh untuk menghilangkan si perut buncit. Olahraga akan membantu menggerakkan cairan dalam perut yang dapat menyebabkan perut besar dengan mendorongnya keluar dari jaringan dan masuk aliran darah dimana akan dilkeluarkan sebagai keringat atau dibawa ke empedu untuk dikeluarkan sebagai urine. Olahraga yang disarankan antara lain aerobik.
Itulah beberapa tips mengatasi perut buncit yang bisa anda lakukan, sekalian baca juga cara mengatasi ejakulasi dini secara alami. Selamat mencoba dan semoga berhasil mengecilkan perut
Langganan:
Postingan (Atom)