TUGAS SOFT SKIL (SISTEM INFORMASI MANAJEMEN)

Saya akan menjelaskan sedikit tentang struktur kepemerintahan di lingkungan kantor tempat saya kerja saya kerja di kelurahan kranji sebagai staf KESOS merangkap sebagai bendahara foksi dan operator pembuatan KTP saya brada di tingkat bawah karna saya adalah staf di atas saya ada "KASI" kasi adalah orang yang menjadi kepala seksi atau kepala bagian dan di atas kasi ada SEKRETARIS LURAH yang bisa di sebut sebagai orang yang mengelola memantau jalan nya kantor di Ketuai atau di lindungi oleh LURAH dan masi banyak atasan saya yang lain seperti SEKERTARIS CAMAT CAMAT PLT. WALIKOTA. berikut sekilas tentang pemerintah kota bekasi lingkungan kerja saya. saya akan mencoba satu persatu tugas per foksi di klurahan kranji kecamatan bekasi barat


LURAH : Sebagai pimpinan yang mengatur wilayah smua keputusan apapun harus mendapat acc oleh pak lurah

SEKEL : membantu lurah menjalankan dan memudahkan menyampaikan ke smua staf dan sebagai pengawas smua setaf di kelurahan

KASI PEMERINTAHAN : Mengetahui pertumbuhan penduduk mengurus kematian kelahiran pindah datang warga masyarakat harus mendapat tandatangan beliau

KASI KESOS : Membantu orang yang tidak mampu yang sakit untuk brobat dan mendapatkan keringanan dari pihak rumah sakit biza dengan SKTM

KASI EKBANG : Mengurus pengumpulan PBB dan Mengurus beras masuk dan dapat di salurkan ke masyarakat.

KASI TRANTIB : Menjaga keamanan wilayah membantu warga membuat SKCK dengan mengeluarkan pengantar pembuatan SKCK




PEMERINTAH KOTA BEKASI

VISI DAN MISI KOTA BEKASI
Kota Bekasi memiliki visi Bekasi Cerdas, Sehat, dan Ihsan. Visi tersebut dicanangkan sejak bergantinya elit pemerintahan daerah yang baru tahun 2008



VISI KECAMATAN BEKASI BARAT
"BEKASI BARAT MENUJU MASYARAKAT YANG CERDAS DAN SEHAT DALAM LINGKUNGAN YANG BERNUANSA IHSAN"

• MENUJU MASYARAKAT CERDAS
Bermakna bahwa Kecamatan Bekasi Barat menjalankan fungsinya sebagai fasilitator dalam menunjang penyelenggaraan pendidikan yang berkualitas dan ikut mensukseskan pelaksanaan Wajib Belajar 12 Tahun menuju masyarakat Kota Bekasi yang cerdas

• MENUJU MASYARAKAT SEHAT
Bermakna bahwa Kecamatan Bekasi Barat merupakan mitra terdepan dalam mensukseskan program pelayanan dasar kesehatan menuju masyarakat Kota Bekasi yang sehat
MISI KECAMATAN BEKASI BARAT
Meningkatkan Infrastuktur Jalan dan Drainase guna menunjang Perekonomian. Menumbuh kembangkan peran aktif masyarakat dalam bidang Pendidikan, Kesehatan dan Perekonomian. Memberikan pelayanan masyarakat yang Tertib, Ramah, Cepat dan Akurat. Meningkatkan Aparatur Pemerintah Kecamatan yang professional, bersih, produktif dan efisien. Mengembangkan kualitas kehidupan umat beragama dan kerukunan hidup beragama.


NAMA-NAMA PEJABAT DI KECAMATAN BEKASI BARAT
CAMAT BEKASI BARAT : Drs. T A J U D I N, HM
SEKCAM : TAUFIQ R. HIDAYAT, AP, S.Sos, M.Si
KASI TRANTIB : H.M. SOESILO
KASI PEMERINTAHAN : S U P O N O, MH
KASI KEPENDUDUKAN : ASEP MULYANA, S.Sos
KASI KESOS : S A T I B I, SE
KASI EKBANG : IWAN KESRA, SH
KASUBAG UMUM DAN KEPEGAWAIAN : ABDUL HARIS,SE
KASUBAG KEUANGAN : S U J I A H, S.Sos

KELURAHAN BINTARA
Jl. Bintara VIII Bintara Bekasi Barat
Lurah : ASEP MUHARAM
Sekretaris Kelurahan : PRABU BUMIRATU, S.STP
KASI. Pemerintahan : MADE ERNA. S, SE
KASI. Ekbang : NINDYASARI, S.Kom
KASI. Kesos : ENDAH ARIANI, SE
KASI. Trantib : EMED HUMAIDI, S.Ap





KELURAHAN BINTARA JAYA
Jl. Bintara Jaya VIII No. 99 Bintara Jaya Bekasi Barat

Lurah : PASULUY SUBUR, SE
Sekretaris Kelurahan : H. DIDI SUPRIADI
KASI. Pemerintahan : SRI ARIYANTI GUSLINA
KASI. Ekbang : H. GOFUR, S.Pd
KASI. Kesos : J U I N A H
KASI. Trantib : M. SUBARKAH


KELURAHAN KRANJI
Jl. Parkit Raya Kranji Bekasi Barat
Lurah : HERYADI, S.Ip
Sekretaris Kelurahan : YUSRIAL SYUKUR, SE
KASI. Pemerintahan : RUSTAM EFENDI
KASI. Ekbang : ASEP SAEPUL MIKDAR, S. Ip
KASI. Kesos : TITI FARLEN
KASI. Trantib : DARMANTO YASSAK

KELURAHAN KOTABARU
Jl. Dukuh I No. 1 Perumahan Harapan Baru Kotabaru Bekasi Barat
Lurah : SOFYAN HADI, S.Pd
Sekretaris Kelurahan : WAWAN RUSMAWAN, S.Sos
KASI. Pemerintahan : EDI KUSWORO
KASI. Ekbang : ISWANDI SURYANATA
KASI. Kesos : SRI SUDARYANTI
KASI. Trantib : WAWAN HERMAWAN, SE




KELURAHAN JAKASAMPURNA
Jl. KH. Noer Alie No. 1 Jakasampurna Bekasi Barat
Lurah : M. BUNYAMIN, S.Sos
Sekretaris Kelurahan : K A S N O
KASI. Pemerintahan : MUJIANI, S.Ap
KASI. Ekbang : IIM HALIMI, ST
KASI. Kesos : YULIANI
KASI. Trantib : AGUS YOTO

ORGANISASI (SOFTSKILL)

PENGERTIAN KONFLIK DAN JENIS-JENIS KONFLIK

Konflik adalah suatu bentuk hubungan interaksi seseorang dengan orang lain atau suatu kelompok dengan kelompok lain, dimana masing-masing pihak secara sadar, berkemauan, berpeluang dan berkemampuan saling melakukan tindakan untuk mempertentangkan suatu isu yang diangkat dan dipermasalahkan antara yang satu dengan yang lain berdasarkan alasan tertentu.
Jenis-jenis konflik adalah sebagai berikut :
Konflik vertical adalah suatu hubungan interaksi antara satu kelas social yang berbeda tingkatan akibat adanya pertentangan kepentingan yang difasilitasi atau kelompok sosil yang berbeda di satu pihak dengan satu kelompok di pihak lainnya.
Konflik horizontal adalah suatu hubungan interaksi vertikal (antar kelas sosial) yang memanfaatkan secara sengaja menciptakan konflik horizontal, dan atau sebaliknya suatu konflik horizontal yang memanfaatkan/secara sengaja menciptakan konflik, sebagai kamuplase atau cara untuk mendukung terwujudnya tujuan atau kondisi yang dikehendaki.
TEORI MOTIVASI HIRARKI KEBUTUHAN MASLOW
Di era tahun 1950-an seorang psikolog terkemuka Amerika, Abraham Maslow melakukan penelitian untuk memahami sifat sifat dasar manusia. Maslow menyimpulkan hasil penelitianya dalam bentuk hirarki kebutuhan manusia. Teori ini sangat dikenal dan berpengaruh terutama dalam lingkup dunia bisnis. Bahkan, teori ini banyak dijadikan pijakan bagi orang yang mencoba memahami tentang motivasi.
Dalam hipotesisnya Maslow mengatakan bahwa kebutuhan manusia itu ada lima tingkatan, tersusun secara hirarkis dan punya nilai kepuasan dan tingkat upaya yang berbeda beda. Kelima tingkatan kebutuhan tersebut adalah:
1. Kebutuhan Fisiologis : antara lain rasa lapar, haus, seks dan kebutuhan ragawi lainya.
2. Kebutuhan Keamanan : antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional
3. Kebutuhan Sosial : mencangkup kasih sayang, rasa dimiliki, diterimabaik dan persahabatan
4. Kebutuhan Penghargaan : mencangkup faktor hormat internal seperti otonomi, prestasi, harga diri. Faktor rasa hormat eksternal mencangkup status, pengakuan dan perhatian.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri : berupa pengakuan terhadap kapasitas pengetahuan, keterampilan, dan potensi yang dimilikinya. Lebih jauh Maslow menjelaskan bahwa tingkatan kebutuhan yang ia susun dibagi menjadi dua jenis kebutuhan umum, yaitu:
1. Kebutuhan order rendah yang mencangkup kebutuhan fisiologis dan keamanan
2. Kebutuhan order tinggi yang mencangkup kebutuhan sosial, penghargaan dan aktualisasi diri
Kedua klasifikasi kebutuhan diatas membedakan sumber pemenuhan nya masing masing. Kebutuhan order rendah dipenuhi secara internal (dalam diri orang itu) sedangkan kebutuhan order tinggi dipenuhi secara eksternal (misal dengan upah, kontrak, masa kerja,dll).
Walaupun teori Maslow memperoleh pengakuan luas dari berbagai kalangan terutama para manajer praktik karena teori ini mudah dipahami, namun toeri ini bukan tanpa cacat. Dukungan empiris yang kurang yang merupakan acuan diterimanya suatu teori menyebabkan teori ini menuai banyak kritik. Selain itu sifat statis teori ini juga mendapat kritikan tajam dari berbagai kalangan terutama akademisi, karena dinilai kurang bisa diterima jika seseorang akan terus menerus berupaya di satu tingkatan hingga puas tanpa bisa balik ke kebutuhan yang lebih rendah atau mengoptimalkan kebutuhan sebelumnya lagi


TEORI MOTIVASI BERPRESTASI MENURUT DAVID MCCLELLAND

David McClelland menjelaskan tentang keinginan seseorang untuk mencapaikinerja yang tinggi. Hasil penelitian tentang motivasi berprestasi menunjukkanpentingnya menetapkan target atau standar keberhasilan. Karyawan dengan ciri-ciri motivasi berprestasi yang tinggi akan memiliki keinginan bekerja yang tinggi.Karyawan lebih mementingkan kepuasan pada saat target telah tercapaidibandingkan imbalan atas kinerja tersebut. Hal ini bukan berarti mereka tidakmengharapkan imbalan, melainkan mereka menyukai tantangan.
Ada tiga macam kebutuhan yang dimiliki oleh setiap individu yaitu:
• Kebutuhan berprestasi (Achievement motivation) yang meliputi tanggung jawab pribadi, kebutuhan untuk mencapai prestasi, umpan balik dan mengambil risiko sedang.
• Kebutuhan berkuasa (Power motivation) yang meliputi persaingan,mempengaruhi orang lain.
• Kebutuhan berafiliasi (Affiliation motivation) yang meliputi persahabatan,kerjasama dan perasaan diterima.
Dalam lingkungan pekerjaan, ketiga macam kebutuhan tersebut salingberhubungan, karena setiap karyawan memiliki semua kebutuhan tersebutdengan kadar yang berbeda-beda. Seseorang dapat dilatihkan untukmeningkatkan salah satu dari tiga faktor kebutuhan ini. Misalnya untukmeningkatkan kebutuhan berprestasi kerja, maka karyawan dapat dipertajamtingkat kebutuhan berprestasi dengan menurunkan kebutuhan yang lain.

TEORI MOTIVASI 2 FAKTOR MENURUT HERZBERG

Teori motivasi dua faktor dikemukakan oleh oleh seorang psikolog bernama Herzberg. Dinamakan teori dua faktor karena memang Herzberg mengemukakan perlunya memperhatikan dua faktor sebagai bentuk motivasi yang akan diberikan kepada seseorang individu. Faktor-faktor tersebut yaitu faktor yang menyebabkan ketidakpuasan (hygiene/maintenance) dan faktor-faktor penyebab kepuasan (motivator). Menurut Marwansyah dan Mukaram (2000:157), Faktor hygiene tidak berhubungan langsung dengan kepuasan kerja, tetapi faktor hygiene berhubungan langsung dengan timbulnya ketidakpuasan kerja (dissatiesfier). Oleh karena itu, faktor-faktor hygiene tidak dapat digunakan sebagai alat motivasi, tetapi merupakan alat untuk menciptakan kondisi yang mencegah timbulnya ketidakpuasan.
Sedangkan faktor motivator adalah faktor-faktor yang terutama berhubungan langsung dengan isi pekerjaan (job content) atau faktor-faktor intrinsik. Motivator akan mendorong terciptanya kepuasan kerja, tetapi tidak terkait langsung dengan ketidakpuasan. Sedangkan faktor hygiene adalah rangkaian kondisi yang berhubungan dengan lingkungan tempat pegawai yang bersangkutan melaksanakan pekerjaannya (job context) atau faktor-faktor ekstrinsik

TEORI X DAN Y

McGregor mengemukakan dua model yang menjelaskan motivasi karyawan yang bekerja yaitu teori X dan teori Y.
Teori X menganggap bahwa:
1. .Karyawan tidak suka bekerja dan cenderung untuk menghindari kerja.
2. Karyawan harus diawasi dengan ketat dan diancam agar mau bekerja dengan baik.
3. Prosedur dan disiplin yang keras lebih diutamakan dalam bekerja.
4. Uang bukan satu-satunya faktor yang memotivasi kerja.
5. Karyawan tidak perlu diberikan kesempatan untuk mengembangkan diri.
Teori Y menganggap bahwa:
1. Karyawan senang bekerja, sehingga pengawasan dan hukuman tidak diperlukan oleh karyawan.
2. Karyawan akan memiliki komitmen terhadap pekerjaan dan organisasi jika merasa memuaskan.
3. Manusia cenderung ingin belajar.
4. Kreatifitas dan Imajinasi digunakan untuk memecahkan masalah

PENGAMBILAN KEPUTUSAN DALAM MANAJEMEN

Secara umum, pengertian pengambilan keputusan telah dikemukakan oleh banyak ahli,diantaranya adalah :
G. R. Terry :
Mengemukakan bahwa pengambilan keputusan adalah sebagai pemilihan yang didasarkan kriteria tertentu atas dua atau lebih alternatif yang mungkin.

Claude S. Goerge, Jr :
Mengatakan proses pengambilan keputusan itu dikerjakan oleh kebanyakan manajer berupa suatu kesadaran, kegiatan pemikiran yang termasuk pertimbangan, penilaian dan pemilihan diantara sejumlah alternatif.

Horold dan Cyril O'Donnell :
Mereka mengatakan bahwa pengambilan keputusan adalah pemilihan diantara alternatifmengenai suatu cara bertindak yaitu inti dari perencanaan, suatu rencana tidak dapat dikatakan tidak ada jika tidak ada keputusan, suatu sumber yang dapat dipercaya, petunjuk atau reputasi yang telah dibuat.

Siagian :
Pengambilan keputusan adalah suatu pendekatan sistematis terhadap suatu masalah, pengumpulan fakta dan data, penelitian yang matang atas alternatif dan tindakan.


Teknik Pengambilan Keputusan
1. Operational Research/Riset Operasi
Penggunaan metode saintifik dalam analisa dan pemecahan persoalan.
2. Linier Programming
Riset dengan rumus matematis.
3. Gaming War Game
Teori penentuan strategi.
4. Probability
Teori kemungkinan yang diterapkan pada kalkulasi rasional atas hal-hal tidak normal.
Proses Pengambilan Keputusan
Menurut G. R. Terry :
1. Merumuskan problem yang dihadapi
2. Menganalisa problem tersebut
3. Menetapkan sejumlah alternatif
4. Mengevaluasi alternatif
5. Memilih alternatif keputusan yang akan dilaksanakan

Menurut Peter Drucher :
a. Menetapkan masalah
b. Manganalisa masalah
c. Mengembangkan alternatif
d. Mengambil keputusan yang tepat
e. Mengambil keputusan menjadi tindakan efektif

HAMBATAN-HAMBATAN KOMUNIKASI

Komunikasi tidak efektif dapat disebabkan berbagai macam hambatan manusiawi dan teknis yang berbeda. Berikut ini akan di bahas bentuk-bentuk hambatan komunikasi yang sering terjadi pada struktur-struktur yang kompleks. Bentuk-bentuk hambatan tersebut dapat dikelafikasikan ke dalam empat kategori:
1. dalam diri pribadi (interpersonal)
2. antar pribadi (interpersonal)
3. organisasional dan
4. teknologi.

WEWENANG DALAM TEORI ORGANISASI

Wewenang (Authority) merupakan suatu wadah yang berfungsi sebagai penggerak dari pada kegiatan-kegiatan. Wewenang yang bersifat informal, untuk mendapatkan kerjasama yang baik dengan bawahan. Disamping itu wewenang juga tergantung pada kemampuan ilmu pengetahuan, pengalaman dan kepemimpinan. Wewenang berfungsi untuk menjalankan kegiatan yang ada dalam organisasi. Wewenang dapat diartikan sebagai hak untuk memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tujuan dapat tercapai. Pengorganisasian (Organizing) merupakan proses penyusunan struktur organisasi yang sesuai dengan tujuan organisasi, sumber daya-sumber daya yang dimilikinya dan lingkungan yang melingkupinya.
Menurut Hani Handoko ada dua pandangan yang saling berlawanan mengenai sumber wewenang:
• Teori Formal(Pandangan klasik): wewenang adalah dianugrahkan ; wewenang ada karena seseorang diberikan atau dilimpahkan hal tersebut. Pandangan mengangap bahwa wewenang berasal dari tingkat masyarakat yang sangat tinggi dan kemudian secara hukum diturunkan dari tingkat ketingkat.
• Teori Penerimaan (acceptance theory of authority): berpendapat bahwa wewenang seseorang timbul hanya bila hal itu diterima oleh kelompok atau individu kepada siapa wewenang tersebut dijalankan dan ini tidak tergantung pada penerima ( reciver)
Merupakan wewenang resmi yang di terima dari wewenang yang berada di atasnya.
Dalam suatu organsasi ada yang disebut wewenang lini, staf dan fungsional
1. Wewenang lini, adalah wewenang dimana atasan melakukannya atas bawahannya langsung. Yaitu atasan langsung memberi wewenang kepada bawahannya, wujudnya dalam wewenang perintah dan tercermin sebagai rantai perintah yang diturunkan ke bawahan melalui tingkatan organisasi.
2. Wewenang staf, adalah hak yang dipunyai oleh satuan-satuan staf atau para spesialis untuk menyarankan, memberi rekomendasi, atau konsultasi kepada personalia ini. Kualifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang duduk sebagai taf yaitu dengan menganalisa melalui metode kuisioner, metode observasi, metode wawancara atau dengan menggabungkan ketiganya. Baishline mengajukan enam pokok kualifikasi yang harus dipengaruhi oleh seorang staf yaitu :
1. Pengetahuan yang luas tempat diamana dia bekerja
2. Punya sifat kesetiaan tenaga yang besar, kesehatan yang baik, inisiatif, pertimbangan yang baik dan kepandaian yang ramah.
3. Punya semangat kerja sama yang ramah
4. Kestabilan emosi dan tingkat laku yang sopan.
5. Kesederhanaan
6. Kemauan baik dan optimis
Berdasarkan sumbernya wewenang dibedakan menjadi dua yaitu wewenang personal dan wewenang ofisial.
1. Wewenang personal
Bersumber pada intelegensi, pengalaman, nilai atau normal, dan kesanggupan untuk memimpin.
2. Wewenang ofisial

TEORI MOTIVASI david mc

Motivasi dapat diertikan sebagai faktor pendorong yang berasal dalam diri manusia, yang akan mempengaruhi cara bertindak seseorang. Dengan demikian, motivasi kerja akan berpengaruh terhadap performansi pekerja. Menurut Hilgard dan Atkinson, tidaklah mudah untuk menjelaskan motifasi sebab : 1.Pernyataan motif antar orang adalah tidak sama, budaya yang berbeda akan menghasilkan ekspresi motif yang berbeda pula.
2.Motif yang tidak sama dapat diwujudkan dalam berbagai prilaku yang tidak sama.
3.Motif yang tidak sama dapat diekspresikan melalui prilaku yang sama.
4.Motif dapat muncul dalam bentuk-bentuk prilaku yang sulit dijelaskan
5.Suatu ekspresi prilaku dapat muncul sebagai perwujudan dari berbagai motif.
Berikut ini dikemukakan huraian mengenai motif yang ada pada manusia sebagai factor pendorong dari prilaku manusia. • Motif Kekuasaan Merupakan kebutuhan manusia untuk memanipulasi manusia lain melalui keunggulan-keunggulan yang dimilikinya. Clelland menyimpulkan bahwa motif kekuasaan dapat berfifat negatif atau positif. Motif kekuasaan yang bersifat negatif berkaitan dengan kekuasaan seseorang. Sedangkan motif kekuasaan yang bersifat positif berkaitan dengan kekuasaan social (power yang dipergunakan untuk berpartisipasi dalam mencapai tujuan kelompok).

MENURUT ABRAHAM MASLOW

Maslow mengembangkan teori tentang bagaimana semua motivasi saling berkaitan. Ia menyebut teorinya sebagai “hirarki kebutuhan”. Kebutuhan ini mempunyai tingkat yang berbeda-beda. Ketika satu tingkat kebutuhan terpenuhi atau mendominasi, orang tidak lagi mendapat motivasi dari kebutuhan tersebut. Selanjutnya orang akan berusaha memenuhi kebutuhan tingkat berikutnya. Maslow membagi tingkat kebutuhan manusia menjadi sebagai berikut:
1. Kebutuhan fisiologis: kebutuhan yang dasariah, misalnya rasa lapar, haus, tempat berteduh, seks, tidur, oksigen, dan kebutuhan jasmani lainnya.
2. Kebutuhan akan rasa aman: mencakup antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.
3. Kebutuhan sosial: mencakup kebutuhan akan rasa memiliki dan dimiliki, kasih sayang, diterima-baik, dan persahabatan.
4. Kebutuhan akan penghargaan: mencakup faktor penghormatan internal seperti harga diri, otonomi, dan prestasi; serta faktor eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian.
5. Kebutuhan akan aktualisasi diri: mencakup hasrat untuk makin menjadi diri sepenuh kemampuannya sendiri, menjadi apa saja menurut kemampuannya.
Maslow menyebut teori Hirarki Kebutuhan-nya sendiri sebagai sintesis atau perpaduan teori yang holistik dinamis. Disebut demikian karena Maslow mendasarkan teorinya dengan mengikuti tradisi fungsional James dan Dewey, yang dipadu dengan unsur-unsur kepercayaan Wertheimer, Goldstein, dan psikologi Gestalt, dan dengan dinamisme Freud, Fromm, Horney, Reich, Jung, dan Adler.

KONFLIK

Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.


Tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.

Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 4 macam :
konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role))
konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).
konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).
konflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)
konflik antar atau tidak antar agama
konflik antar politik.

STRUKTUR ATAU SKEMA ORGANISASI

Struktur Organisasi adalah susunan dan hubungan-hubungan antar komponen bagian-bagian dan posisi-posisi dalam suatu perusahaan ,sedangkan disetiap komponen dari organisasi tersebut adalah saling tergantung,yang apabila setiap bagian dapat dikeloladengan baik maka organisasi tersebutpun akan ikut membaik.sedangkan

Pengorganisasian (Organizing) adalah proses pengaturan sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan dengan memperhatikan lingkungan yang ada.hal ini akan sangat mempengaruhi dalam kelancaran atau kesejahteraan organisasi
tersebut,lingkunan adalah faktor yang sangat mempengaruhi.tentu dalam tujuan sebuah organisasi yang baik tidak akan mengorbankan lingkungan sekitar demi kepentingan organisasinya semata.
Menurut Keith Davis ada 6 bagan bentuk struktur organisasi yaitu :

1. Bentuk Vertikal
2. Bentuk Mendatar / horizontal
3. Bentuk Lingkaran / circular
4. Bentuk Setengah lingkaran / semi Sircular
5. Bentuk Elliptical
6. Bentuk Piramida terbalik (Invented Piramid)
Bagan organisasi adalah suatu upaya dengan tulisan atau lisan untuk menunjukan tingkatan organisasi.
1. Bagan mendatar ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari kiri kea rah kanan atau sebaliknya.

2. Bagan Lingkaran ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinana sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran ke aarah bidang lingkaran.

3. Bagan Setengah lingkaran ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenang dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran kea rah bidang bawah lingkaran atau sebaliknya.

4. Bagan Elips ialah bentuk bagan satuan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat Elips kea rah bidang elips

ORGANISASI FORMAL

Pengertian / Definisi Organisasi Informal dan Organisasi Formal
Organisasi Formal
1. Organisasi formal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang mengikatkan
diri dengan suatu tujuan bersama secara sadar serta dengan hubungan kerja yang
rasional. Contoh : Perseroan terbatas, Sekolah, Negara, dan lain sebagainya.
2. Organisasi Informal
Organisasi informal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang telibat pada
suatu aktifitas serta tujuan bersama yang tidak disadari. Contoh : Arisan ibu-ibu
sekampung, belajar bersama anak-anak sd, kemping ke gunung pangrango rame-
rame dengan teman, dan lain-lain

Adapun struktur organisasi formal


Argiyris mengemukakan empat bidang utama dimana bidang organisasi formal dan informal berbeda :
1. Hubungan-hubungan antar pribadi. Hubungan-hubungan antar pribadi didalam organisasi formal digambarkan jelas, sedangkan dalam organisasi informal tergantung pada kebutuhan-kebutuhan mereka.
2 Kepemimpinan. Para pemimpin dirancang dan ditentukan dalam formal serta muncul dan dipilih dalam informal.
3. Pengendalian perilaku. Organisasi formal mengendalikan perilaku karyawan melalui penghargaan dan hukuman, sedangkan kelompok informal mengendalikan para anggota dengan pemenuhan kebutuhan.
4. Ketergantungan. Karena kapasitas pemimpin formal terletak pada penghargaan dan hukuman, bawahan-bawahan lebih tergantung dari pada para anggota suatu kelompok informal.
Walaupun ada perbedaan tersebut adalah suatu kesalahan bila menganggap kelompok formal dan informal sebagai dua kesatuan organisasi yang terpisah. Keduanya hidup bersama dan tidak dapat dipisahkan setiap organisasi formal selalu mempunyai organisasi informal dan setiap organisasi informal brkembang dalam berbagai tinkatan formal.

1. Organisasi Lini (Line Organization)

Dalam jenis organisasi ini, pembagian tugas dan wewenang terdapat perbedaan yang tegas antara pimpinan dan pelaksanaan. Peran pimpinan dalam hal ini sangat dominan dimana semua kekuasaan di tangan pimpinan. Oleh sebab itu dalam pelaksanaan kegiatan yang utama adalah wewenang dan perintah.

Memang bentuk organisasi semacam ini, khususnya didalam institusi-institusi yang kecil sangat efektif karena keputusan-keputusan cepat diambil dan pelaksanaan keputusan juga cepat. Kelemahannya jenis organisasi semacam ini kurang manusiawi, lebih-lebih para pelaksana tugas bawahan hanya dipandang sebagai robot yang senantiasa siap melaksanakan perintah.

2. Organisasi Staf (Staff Organization)

Dalam organisasi ini, tidak begitu tegas garis pemisah antara pimpinan dan staf pelaksana. Peran staf bukan sekedar pelaksana perintah pimpinan namun staf berperan sebagai pembantu pimpinan. Bentuk organisasi semacam ini muncul karena makin kompleksnya masalah-masalah organisasi sehingga pimpinan sudah tidak dapat lagi menyelesaikan semuanya dan memerlukan bantuan orang lain (biasanya para ahli) yang dapat memberikan masukan pemikiran-pemikiran terhadap masalah-masalah yang dihadapi.

Meskipun organisasi ini lebih baik dari yang pertama karena keputusan-keputusan dapat lebih baik namun kadang-kadang keputusan-keputusan tersebut akan memakan waktu yang lama karena melalui perdebatan-perdebatan yang kadang-kadang melelahkan.

3. Organisasi Lini dan Staf

Organisasi ini merupakan gabungan kedua jenis organisasi yang terdahulu disebutkan (line dan staf). Dalam organisasi ini staf bukan sekedar pelaksana tugas tetapi juga diberikan wewenang untuk memberikan masukan demi tercapainya tujuan secara baik. Demikian juga pimpinan tidak sekedar memberikan perintah atau nasehat tetapi juga bertanggung jawab atas perintah atau nasehat tersebut.

Keuntungan organisasi ini antara lain ialah keputusan yang diambil oleh pimpinan lebih baik karena telah dipikirkan oleh sejumlah orang dan tanggung jawab pimpinan berkurang karena mendapat dukungan dan bantuan dari staf.
Contoh sederhananya lihat bagan organisasi lini dan staf dibawah ini.

Dalam kehidupan sehari-hari apabila unit kerja (departemen, perusahaan dan sebagainya) akan melaksanakan suatu rencana tidak selalu langsung diikuti oleh penyusunan organisasi baru. Struktur organisasi itu biasanya sudah ada terlebih dahulu dan ini relatif cenderung permanen, lebih-lebih struktur organisasi departemen.

Disamping itu unit-unit kerja tersebut dijabarkan kedalam unit-unit yang lebih kecil dan masing-masing unit-unit kerja yang lebih kecil ini mempunyai tugas dan wewenang yang berbeda-beda (dirjen, direktorat, bidang, seksi, devisi, dan sebagainya). Masing-masing unit kerja tersebut sudah barang tentu akan menyusun perencanaan dan kegiatan-kegiatan. Untuk pelaksanaan rencana rutin cukup oleh staf yang ada sehingga tidak perlu menyusun organisasi baru.